OJTとOFF-JTの違いとは？それぞれの意味・実施の流れをわかりやすく解説！

適切な人材育成を行えていますか？

職場でのスキル向上や成長などの人材育成を行う際に、OJTとOFF-JTはほとんどの企業で実施されている研修方法です。

しかし、OJTとOFF-JT、どちらが適しているのか悩まれる方もいるでしょう。

本記事ではOJT、OFF-JTの違い、それぞれのメリットデメリットについてご紹介します。

OJTとOFF-JTの異なるアプローチと特長を探りながら、どのようにして効果的に活用できるかを考えてみましょう。

1. OJT OFF-J違いとは

OJTとは

OJTとは「On-The-Job Training」で、職場で実践的な業務を通して行う教育訓練です。

指導担当者が部下に手本を示し、部下が業務を完了した後に評価やフィードバックを行うことで、改善や成長を促進します。部下は学んだ知識をアウトプットするというサイクルを繰り返し、計画的に進めることで、実践的なスキルや知識を効果的に身につけることができるのがOJTの大きな特徴です。

今となってはよく耳にする単語ですが、OJTが注目されるようになった理由としてどのような背景があるのでしょうか。

OJT（On-the-Job Training）の定義が初めて辞書に掲載されたのは、1935年から1940年の間でした。OJTの起源は第一次世界大戦のアメリカにまで遡り、当時は大量の新入社員を効率的に育成する訓練手法として活用されていました。

OJTが日本に導入されるようになった背景は、高度経済成長期の企業の新卒一括採用だと言われています。当時は、多くの企業が新卒をできるだけ早く戦力にするべく、効率の良い研修方法としてOJTを導入しました。

しかし、近年OJTに再度注目が集まった背景には、テクノロジーの進化、市場のグローバル化、消費者ニーズの変化があります。これにより、特定の業界や職種に必要なスキルが頻繁に変化するようになりました。

加えて、従来の「終身雇用」や「年功序列」といった企業内の雇用慣行を廃止する企業も多くみられるようになりました。

その結果、従来の「先輩の背中を見て学ぶ」といったOJTでは、柔軟かつ迅速な対応が難しくなりました。また VUCAの時代と呼ばれるような未来の予測が難しいビジネス環境の中で、企業はより柔軟で適応性と主体性の高い人材を育てるためのOJTの在り方が求められるでしょう。

IT業界での具体例を考えてみましょう。IT業界においては、新しいプログラミング言語やフレームワークが頻繁に登場するため、書籍やコードを読むだけでなく、OJTにおける実践を通じて最新の技術スキルを身につけることが重要になります。

しかし、OJTを効果的に実施するには注意すべき点やポイントが多数存在します。効果的な人材育成を行うために、ぜひ本記事の最後までご覧ください。

OJTとOFF-JTの違い

OJTとOFF-JTの違いは以下の4点です。

以下表にまとめました。

OJT OFF-JT_違い_資料

実施場所と進め方の違い

OJTは職場内で個別指導を行う実践的な育成手法です。一方、OFF-JTは職場外で集団に向けて講義形式などの指導が主流です。

例えば、OFF-Jは専門講師を招き、外部会場で講義形式で知識を伝えるセミナー形式で行うことが主流です。

育成内容の違い

OJTは実務に直結する具体的な知識を身につけながら業務を行います。

OFF-JTでは、体系的な知識やフレームワークなどの学習ポイントを整理した教育が行われ、汎用性の高い知識を身につけます。

例えば、新入社員は商品の取り扱い方法や顧客対応などをOJTによって学びながら、実際の売り場で業務を行う一方で、営業部門の社員が、マーケティング戦略やビジネスモデルの理論をOFF-JTで学び、それを実際のプロジェクトに適用するなどです。

目的と効果の違い

OJTの目的は社内業務の円滑化や実戦力の育成ですが、OFF-JTの目的は社内では学べない知識の習得や参加者同士の交流を通じた視野の拡大にあります。

OFF-JTは概念を整理した教育で汎用的な知識を獲得し、OJTは実践的な知識をアウトプットしながら学ぶことで実務に活かします。

例えば、OJTは、新入社員がOJTによってリアルな業務スキルを習得し、顧客への対応力を高めます。

一方で、技術部門のメンバーがOFF-JTで新たなプログラミング言語を学び、それを導入することで開発効率が向上することができます。

期間とコストの違い

OFF-JTは短期間の研修やセミナー形式が一般的で時間的なコストが低い反面、OJTは中長期的に継続される場合もありますが、金銭的なコストが低い点が特徴です。

例えば、OJTでは新入社員の育成には数ヶ月から1年程度の長期間を要し、指導者は社内のメンバーなので金銭的なコストは比較的低いです。

OFF-Jは、市場トレンドや競合分析に関する短期間のOFF-JTを通じて、マーケティング部門のメンバーが新たな戦略を考案することができます。

優先順位をつける画像

2. OJT・OFF-JTの必要性

OJTの必要性

OJTの必要性には以下のような3点があります。

スピーディーな人材の即戦力化

OJTは実務を通じて現実的な知識や技能を習得するため、新人や新規配属社員の即戦力化がスピーディーに実現できます。

業務内容や個人の特性に合わせて教育内容を調整できるため、効率的な成長が期待できるでしょう。

また、現代では競争が激化し、技術革新が進む中で生産性の向上が求められているため、OJTを通じて短期間で必要なノウハウを習得することで、企業の成果向上に貢献することができます。

マニュアル化しにくい知識の教育

自社や部署固有のノウハウや技術はマニュアル化が難しい場合があり、OJTが適しています。

OJTによって社内の風土や業界特有の商習慣やマナーを肌で感じながら学ぶことができます。

次世代リーダーやマネージャーの育成

旗を掲げる人

OJTを通じて部下の指導力を養うことで、次世代リーダーやマネージャーの育成が可能です。

指導者としての意識を醸成し、企業理念やノウハウに対する理解度を深めることで、従業員のロイヤリティ向上にも寄与します。

OJTの必要性は、企業が成長と競争力を維持するために欠かせない要素として認識されているため、しっかりと計画されたOJTは、社員の能力開発や組織の持続的な発展に不可欠です。

OFF-JTの必要性

OFF-JTの必要性には以下の3点があります。

知識の補填

OJTは現場指導が主体であり、業務知識に焦点が当てられます。

しかし、基礎知識やビジネススキル、ビジネスマインドなどはOJTだけではカバーし切れずに、知識や心構えが不十分であることがあります。

そのため、OFF-JTを活用して事前に必要な基礎知識や心構えに関する指導を行うことで、OJTの効果を高めることができます。

質の高い指導で効果的にスキルアップ

OFF-JTでは外部講師などの専門家が指導を行うことが一般的です。

これにより、従業員に対して質の高い指導を提供し、効果的なスキルアップを図ることが可能です。

社内で指導者を育成する場合に比べ、外部講師に依頼することで手間とコストを抑えることもできます。

社員の主体性やモチベーションアップにつながる

モチベーションが上がっている女性

OFF-JTでは社内指導よりも主体性が高まりやすく、社員がより自発的に学ぶことが期待できます。

外部講師の指導により、社員は研修目的や内容に集中できるため、より高いモチベーションで取り組むことが可能になります。

また、外部講師からの指摘やフィードバックは、専門家の意見として受け取られやすく、成長に繋がる要素につながるでしょう。

OFF-JTでは知識や基礎的なスキルの習得をサポートすることで、より優れた成果を上げることができるでしょう。

3. OJTを進める際の流れ

目標と期待の明確化

OJTを始める最初のステップは、明確な目標と期待を設定することです。

まず、個々の従業員が達成すべき目標やニーズを定義し、それに基づいてOJTの方針を決定します。これは、個人の成長や組織のニーズに合致するように検討されるべきです。目標が具体的で明確であれば、従業員は自らに課せられた役割や期待を理解しやすくなります。

まずは具体的な手順として、以下の3つに取り組んでみましょう。

ニーズの評価: 従業員の現在のスキルレベルとキャリアの目標を評価します。
目標の設定: 職務に必要なスキルや知識に基づいて、短期および長期の目標を設定します。
期待の共有: 従業員とその上司やメンターとの間で、目標に対する期待を共有し、合意を形成します。

例えば、新入社員のAさんがマーケティング部門に配属された場合、Aさんの最初のOJTの目標は「3ヶ月以内にデジタルマーケティングの基礎を理解し、実際のキャンペーン設計に貢献する」などと明確に設定すると良いでしょう。

明確な目標と期待を設定することで、Aさんは自分が何を学ぶべきか、どのレベルまで達成すべきかを理解し、モチベーションを保ちながら効率的に学習を進めることができます。

個人に合わせた計画書作成

次に、各従業員に対して個別の計画書を作成します。この計画書は、個々の従業員のスキル、経験、およびキャリアの目標に基づいて調整されるべきです。

計画書には、OJTの期間、具体的なトピックやスキル、学習方法、評価基準などが含まれます。このステップでは、従業員が自身の成長に貢献できるような具体的な目標を設定することが重要です。

具体的に以下の3つの手順を踏んでみましょう。

スキルギャップの特定: 従業員の現在のスキルと目標達成に必要なスキルのギャップを特定します。
学習計画の策定: 目標達成に向けたステップバイステップの学習計画を作成します。
リソースの確保: 必要な学習資料、ツール、メンターなどのリソースを確保します。

Aさんが数字に強く、クリエイティブな思考も持ち合わせていて、Aさんの目標がスキル向上である場合、Aさんの計画書では、データ分析やコンテンツ作成に関するトレーニングが重点的に組み込まれます。逆に、Aさんの弱みである部分の克服を目標にした場合、同様にそのスキルのトレーニングを計画に組み込むと良いでしょう。

個々の強みや興味に基づいたカスタマイズされた計画を作成することで、学習効率が向上し、従業員の能力を最大限に引き出すことが可能になります。

適切なトレーナー/メンターの選定

フィードバックしている写真

OJTの成功には、経験豊富で指導力のあるトレーナーやメンターの存在が欠かせません。トレーナーは従業員に実践的な知識やスキルを伝え、メンターはキャリアのアドバイスや組織内でのステップアップに関するサポートを提供します。

トレーナーやメンターは、従業員の性格や学習スタイルに合わせて選定されるべきです。

また、コミュニケーションが円滑で信頼できる関係が築けるかどうかも重要なポイントです。

以下の手順が踏めているかチェックしてみましょう。

候補者の選定: 経験と知識が豊富な社員からメンターやトレーナーの候補者を選定します。
適性の評価: 候補者の指導能力や従業員との相性を評価します。
役割の割り当て: 最も適したトレーナー/メンターを選出し、役割と責任を明確にします。

デジタルマーケティングに興味があるAさんには、デジタルマーケティングに豊富な経験を持つBさんがメンターとして割り当てられることが望ましいです。

経験豊富なトレーナーやメンターの選定は、実践的な知識とスキルの習得、問題解決能力の向上、そしてキャリア成長に大きな影響を与えることができます。

フィードバックと改善のサイクル

サイクルの図

OJTのプロセスでは、継続的なフィードバックと改善のサイクルが不可欠です。従業員が実践を通じて学習する中で、途中経過や成果に対する定期的な評価が行われます。

この評価を通じて得られたフィードバックは、従業員がどれだけ成長しているかを確認するだけでなく、計画書の適宜な修正や追加学習の検討にも役立ちます。

トレーナーやメンターは、従業員に対して適切な形で指摘やアドバイスを提供し、継続的な改善を促進します。

最後にこれらの手順ができているか、確認してみましょう。

定期的な評価: 従業員の進捗状況を定期的に評価します。
フィードバックの提供: 具体的かつ建設的なフィードバックを提供し、改善点を指摘します。
改善計画の作成: フィードバックに基づいて、改善計画を作成し、次のステップを計画します。

Aさんが作成したマーケティングプランに対して、Bさんは具体的かつ建設的なフィードバックを提供することが指導員としての役割になります。このフィードバックをもとに、Aさんは定期的に自己評価を行い、成長の過程を振り返ることができます。

継続的なフィードバックと内省のプロセスは、学習の効果を最大化し、継続的な改善を促します。

より効果的なフィードバックについて知りたい方は、是非こちらの記事もご覧ください。

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4. OJT・OFF-JTのメリット

OJTのメリット

表彰・拍手する人

OJTのメリットは、実践的なスキルの向上と組織内のコミュニケーション強化による成長効果が期待できる点です。

OJTは多くの企業が取り入れている教育の手法であり、様々な効果があります。

具体的なメリットは以下の4つです。

実践的な知識を効率的に身につけることができる

OJTでは座学だけでなく、現場で実際に業務を行いながら知識を習得します。

実践を通じて理解した知識はより実用的で、業務遂行に直結するスキルを身につけることができます。

また、先輩社員の実務のコツやノウハウを学ぶことで、OFF-JTでは得られない具体的な現場での知識やテクニックを直接学ぶことができます。

人事業務のコストや時間の削減

OJTは通常の研修のように、教育のために施設を借りることや講師を呼ぶこと、部下が研修を受けに行くことなどの必要がありません。

指導者が近くにいるため、すぐに教えることができコストや時間の面で節約が可能となります。

指導者と受講者のコミュニケーションを強化し、組織内の縦のつながりが強まる

OJTでは上司や先輩社員と受講者との密なコミュニケーションが行われます。

指導者と受講者が一緒に業務に取り組むことで、信頼関係が築かれ、組織内の連携や協力が促進されます。

指導者の成長やモチベーションの向上

OJTを担当する指導者も、自身の知識を改めて整理し、後輩社員とのコミュニケーションを通じて成長を感じることができます。

そのため、指導者のモチベーション向上にも寄与し、組織全体のパフォーマンス向上に繋がります。

OFF-JTのメリット

OFF-JTとは、「Off-The-Job Training」の略称で、職場を一時的に離れて行う教育訓練の総称です。

研修・セミナーや通信教育、eラーニングなどを通じて、業務に必要な知識を身につけます。

外部講師を招いた講演形式やグループワークなどで行われることも多く、OJTと組み合わせることで効果を最大化することが可能です。

近年の調査ではOFF-JTを実施している事業所が増加しており、そのニーズが高まってきています。

OFF-JTのメリットは、業務に必要な知識の土台を作ることができる点です。

具体的なOFF-JTのメリットは以下の4つです。

体系的な知識をまとめて学習できる

OFF-JTは座学スタイルで行われるため、業界やビジネスに必要な幅広い知識を効率的に学ぶことができます。

日常の業務では学びにくい知識やノウハウにも触れることで、仕事に必要な知識の土台を形成できる特徴があります。

また、専門的なトピックについても詳細な情報を提供することができるため、従業員がより専門性を高めることが可能です。

教育の質を均一化しやすい

OFF-JTは、多くの社員を一度に対象とすることができるため、育成の効果を均等に促進できる点が大きなメリットです。

特にOJTのデメリットである指導の質のばらつきについて、OFF-JTでは同じ内容を一つのプログラムで多くの社員に提供するため、知識やスキルの習得度にムラが生じにくくなります。

これにより、企業内の社員間で共通の知識やスキルを確保することができます。

教育現場の負担軽減

OFF-JTは、外部の講師を招いてセミナーや研修を実施する場合が多いため、社内の現場社員が教育の担当に負担をかける必要がありません。

従業員の多忙な業務に影響を与えることなく、外部の専門家による教育が行われることで、教育の質や効果が向上します。

横のつながりを増やすことができる

OFF-JTでは、同期や同じ職階の人間が顔を合わせる機会が増えるため、社員同士の交流が促進されます。

ワークショップやグループワークなどの活動を通じて、チームワークやコミュニケーション能力の向上につながります。

また、異なる部署や職位の社員が集まることで、組織全体の視野を広げることができるため、企業の一体感を高める効果も期待できます。

これらのつながりは、将来的なプロジェクトや業務においても有益な情報交換や協力体制の構築に役立ちます。

5. OJT・OFF-JTのデメリット

OJTのデメリット

OJTのデメリットは指導の質にばらつきが出る点です。

具体的なデメリットと解決するために必要なことについては以下の3つがあげられます。

指導・育成効果にムラが生じる

OJTを担当する先輩社員の指導力には個人差があり、教育の質にばらつきが生じることがあります。

成果を最大化するために、指導者の能力向上と指導者に対して研修を実施するなど人事によるサポートも大切です。

指導者の負担

悩む人達の写真

OJTを行う社員は通常の業務に加えて教育指導にも時間を割く必要があります。

多忙な中での指導は負担がかかるため、効率的なスケジュール管理が求められます。

企業全体の把握が難しい

OJTは日常業務に焦点が当てられるため、企業全体の把握や広い視野での理解が後回しになることがあります。

共通の教育プログラムや情報共有の仕組みを導入することで、企業全体の一体感を高めることが重要です。

これらのデメリットを克服するために、OJTの効果的な計画立案と継続的な評価が重要です。

また、指導者のスキルアップやサポート体制の強化がOJTの成果を向上させる鍵となります。

OFF-JTのデメリット

OFF-JTのデメリットは実践的な知識の習得ができるとは限らない点です。

具体的なデメリットと解決するために必要なことについては以下の3つです。

実務とのつながりが薄い

OFF-JTは理論的な内容やビジネスマナーなど、抽象的な「型」を学ぶのに適していますが、実務に直結する知識やスキルとの関連性が薄い場合があります。

特に専門的な知識を持つ社員が座学形式のOFF-JTを受講した場合、その知識が日常の業務に活かされる機会が限られることも考えられます。

実務とのつながりを強化するためには、OJTやプロジェクトへの参加など、実践的な機会を提供する必要があります。

コストと時間の負担

OFF-JTは、座学スタイルで行われることが多いため、講師や会場などのコストがかかります。

また、多くの社員を一度に対象とするため、研修の実施にかかる時間も長くなる場合があります。

そのため、企業にとって費用や時間の負担が大きなデメリットとなることが考えられます。

ケースバイケースで対応が難しい

OFF-JTでは特定のテーマや知識を体系化して学ぶため、慣例や細かな業務のコツなど、個別の事柄に対応することが難しい場合があります。

特に企業独自のノウハウや文化に関連する知識はOFF-JTで十分に伝えることが難しいため、別途OJTとの組み合わせやオーダーメイドの教育が求められるケースも考慮することが必要です。

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6. OJTが失敗する原因

指導が現場の教育者任せ

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OJTが失敗する一因として、指導が単に現場の教育者に任され、構造的なアプローチが欠如していることが挙げられます。指導者が自発的に教育を行っているだけでは、統一されたスキルの習得や成果の達成が難しくなります。

指導が現場の教育者に任される場合、統一性や計画性が欠けがちです。

これを解決するためには、OJTの計画や目標を明確に設定し、指導者にはその計画に基づいて従業員を育てる役割を果たしてもらう必要があります。また、教育者にはフォローアップや評価の手法を提供し、従業員の理解度や成長をモニタリングすることが重要です。

指導員の時間が足りていない

OJTが失敗する別の要因は、指導員が時間的な制約に苦しんでいることです。十分な時間をかけて従業員の指導が行われない場合、理解度の不足やスキルの不十分な習得が生じる可能性が高まります。

指導員の時間が足りない場合、OJTの効果は十分に発揮されません。これに対処するためには、指導に要する時間を事前に適切に評価し、充分なスケジュールを確保することが重要です。また、OJTの対象となるスキルや知識の優先度を考慮し、効率的なトレーニングプランを策定することが必要です。

指導員のスキル・モチベーション不足

指導員が必要なスキルやモチベーションを持っていない場合、OJTは効果的に機能しません。指導者が十分な知識や情熱を持たない限り、従業員への指導が十分に行き届かない可能性があります。

指導員のスキル・モチベーション不足は、適切なトレーニングやサポートが行われていないことを示唆します。指導者には、OJTに必要なスキルや情報を提供し、自身のモチベーションを向上させる手段を提供する必要があります。また、指導者としての役割に対する意識向上のためのトレーニングプログラムも導入することが有益です。

指導員がやる気やモチベーションを失うことを防ぐには、指導員の上司のマネジメントが欠かせません。

部下のモチベーション管理について具体的な方法を知りたい方はぜひこちらの記事もご覧ください。

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