「チームワークで世界に挑む会社が、今取り組んでいる事」 METATEAM株式会社人事本部長が語る組織づくり

METATEAMのMissionを実現するためには、世の中に影響力を与える会社になるための成長が必要だと考えています。現在19期目を迎え、企業は飛躍フェーズという経営計画に突入し、2～3年後には社員数800～1,000名を目標としています。

そこで、社員数が急激に増えていくにつれ、会社の中核となるリーダー人材を輩出し続け、会社を成長させていく必要があると考えています。

今回はMETATEAM株式会社人事本部本部長蔵人伸茂さんに具体的な人的資本経営の取り組みや、現在の課題など人事本部長ならではの視点でお話を伺いました。

蔵人伸茂｜ METATEAM株式会社　執行役員　人事本部　本部長
2015年：シアトルコンサルティング株式会社（現METATEAM）へ新卒入社
エンジニア研修後、当時の自社サービスの専任営業に配属
2019年：ミャンマーオフショア事業　営業リーダーに就任
2021年：会社の急激な成長に伴い、リーダー育成が急務となったことで人事へ異動
現在は人事本部本部長として新卒採用、中途採用、人事制度の構築/運用、教育、全社総会などを統括

METATEAM株式会社 HP : https://metateam.co.jp/

METATEAMの紹介

METATEAM株式会社は、笑顔あふれるイキイキとした社会を実現するため、チームワークとITを掛け合わせた「TeamTech」という概念を定義しております。また、テクノロジーの力で誰もが素晴らしいチーム体験ができる世の中を作ることをMissionとして掲げています。

クライアントのDX課題をチームで解決する「DX事業」、チームワークプラットフォームを産業にする「プラットフォーム事業」、チームの力を日本から世界へ発信する「グローバル事業」の3つの事業をチームワークの力であらゆる業界の社会課題を解決しています。

METATEAMの人的資本経営

--METATEAM株式会社としての人的資本経営の取り組みの背景を教えてください。

2020年頃まで離職率の高さが人事課題としてありました。当時の社員数は約150名でしたが、会社の理念の浸透ができていませんでした。2021年頃から離職率が減少し、現在は社員数550名を超え、会社の規模感が年々上がってきています。社員数が150名程度であれば、属人的なマネジメントでも適宜対応することで課題や問題を解決することができていました。しかし、大規模になるにつれ、属人的なマネジメントの限界を感じました。

そこで仕組み化が次の人事課題として挙げられます。組織の仕組み化と理念の浸透を行うことで、会社の規模が大きくなったとしても崩れない組織になると考えています。

--METATEAMならではの取り組みをどのように行っているのか教えてください。

独自の取り組みを「目的別組織体制」「新卒3ヵ年研修」「中途入社オンボーディング研修」の3つ行っています。

「目的別組織体制」はキャリアアップとスキル向上のために2019年から取り入れました。業務とは別に同じようなキャリアを歩んでいきたい人たちを1つのチームとし、共に切磋琢磨できる環境を設けました。このチーム活動ではお互いの勉強方法や、現場で役立つ知識を共有しながら成長していくことで職位レベルの向上に繋げることができました。

「新卒3ヵ年研修」は2022年から取り入れました。新卒3年目以内の社員を対象に、各々が当事者意識・会社理解度・視座を向上させることを目的としています。また、次世代のリーダーや中核人材の輩出も目的としています。
現場のプロジェクト業務だけでなく、「新卒３カ年研修」を通して会社全体のことを考えるきっかけを与え、将来リーダーとして活躍する際も、チームワークを発揮できる組織を作れる体制を整えます。この研修を導入したことで若手の役職者登用率向上に繋げることができました。

「中途入社オンボーディング研修」は2015年から取り入れました。METATEAMの会社理念や仕事の進め方を共有し、業務上の認識齟齬をなくすために実施しています。
METATEAMで成し遂げたい目標を書き、入社2ヶ月後に振り返り・より良くするための今後の行動を考える機会を設けています。中途社員は全社員の6割を占めているものの、会社理念の浸透や理解を深めることで、全社員総会の参加率向上に繋げることができました。

--これらの取り組みを通して得られたことを教えてください。

エンゲージメントスコアを上げることができていることです。今後仕組み化が進めば従業員の環境がより整い、更にエンゲージメントスコアが上がるだろうと予測しています。そこで、仕組み化を実現するために理念の浸透・理解度が必要だと考えています。

過去には優秀な事業部長が次々と退職した時期がありました。そのタイミングから自分たち個人がどうしていきたいかではなく、チームとして今後の会社をどうしていきたいかというマインド面で話し合える方々に経営幹部を担ってもらっています。

その結果、会社がどうしたら成長できるかを自主的に考える人が多く、上記の3つの取り組みはそれに関連して誕生しました。そして3つすべての取り組みにおいて、会社理念について知る機会を設けることで、全体のエンゲージメントスコアが上がってきています。

蔵人さんの役割について

--蔵人さんはMETATEAM株式会社に入社して9年、自社サービスやオフショアの営業を経験して人事本部長をされていますが、そんな蔵人さんのMETATEAM株式会社での今後の役割について教えてください。

私の役割はMETATEAMで人的資本経営をしていく上での発信者だと考えています。

発信者としての具体的な取り組みは、社員が成長できる人事制度や評価制度を整えること、福利厚生を作ること、METATEAMの考え方に共感してくれる人たちを採用することの3点が大きく挙げられます。これら3点の実現のため、組織の仕組みを体現・推進していく役割だと考えています。

今後の人事部長として取り組みたい事

--規模も目標も新たになった今、蔵人さんが人事部長として取り組んでいきたい事を教えてください。

今後会社としては、2～3年後に社員数1,000名、売上100億を目指して成長していきます。

その中で、METATEAMの課題は2つあると考えています。まず1つ目は組織の仕組み化です。

先にも述べましたが、会社の規模が大きくなるにつれ、属人的なマネジメントでは組織の管理が難しいと感じています。しかし、組織の仕組化により生産性の向上や平等性の維持ができると考えています。

具体的な仕組み化の施策としては、営業のマネジメントやエンジニアのキャリアを育成・醸成していくことが挙げられます。特に現場で活躍している人を知ってもらう仕組みはMETATEAM特有だと思います。月に1度開催される全社総会では活躍している人を表彰する機会があります。ただ個人を表彰するだけでなく全社員の前で行うことで、キャリアや業務においてモデルとなる人を見つけるきっかけを作ることを意識しています。

2つ目は仕組み化できる人を育成していくことです。

一般的に売上100億円の達成は、社長1人の力では難しいと言われています。METATEAMは若手社員が多いため組織の仕組み化を行い、即座に戦略を組める体制を作る必要があると考えています。

例えば、新卒などの若手社員には、現在マネジメントを行っている社員に対して憧れを持って終わるのではなく、見習う姿勢を持ってほしいと感じています。会社理念に共感し、組織の仕組みを作れる人を増やすことで、今後会社の規模が大きくなった際も、混乱なく社員や会社とともに成長できると考えています。