主体性のない社員をマネジメントすることは、多くのリーダーやマネージャーにとって悩みの種です。
しかし、一人ひとりがより主体性を高め、責任を持つことは、チームの成果に大きな影響を与えます。
本記事では、社員の主体性をより高めるために効果的なマネジメント方法をご紹介します。
1. 「主体性がない」とは
チームには優秀な社員が揃っているはずなのに、なぜか思ったように業務が進まない、成果が出ないと感じていませんか？
それはもしかしたら、社員たちに主体性が欠けているからかもしれません。
「主体性がない」と言われる人は、自分から進んで行動することができず、周りの指示や期待に反応して行動することが多いと言われています。
本章では「主体性がない」と言われる人たちがどのような特徴を持っているのかを理解するため、まず主体性について解説します。
あなた自身や社員たちと照らし合わせてみて、ぜひ課題改善に向けたヒントを見つけてみてください。
主体性とは
「主体性」とは、大辞林によると
「自分の意志・判断によって、みずから責任をもって行動する態度のあること。 」
とあります。
つまり、自己の意思や目的に基づき、自発的に行動し、自らの力で成果を出す力です。
主体性が求められている背景には、「VUCA」の時代と言われる予測が不可能な今の時代があげられます。
パンデミックを始め、予測していなかったいかなる状況において柔軟にビジネスを創出し続けることが求められています。
企業はこれに対しDXや人材のリスキリングによってこれまでの組織体制やビジネスモデルを変えようと試行錯誤しています。
これらのことから、VUCAの時代を生きるうえで、チームないしは会社にとって必要なスキルなどを理解し、自らで取捨選択をし、取得していくことが大切になってきています。
つまり、「主体性」は、リーダーだけでなく全員に求められ、今のビジネスにおいて必要とされるスキルです。
主体性のない社員の特徴
- ミーティングで一人だけ何も言わない社員
- 自分から進んで進捗状況や情報提供をしない社員
- 自分から解決策を考え出さないで他の社員やリーダを求める傾向がある社員
など、社員に「主体性がない」と感じる瞬間はありませんでしたか。
では具体的にどのような人が「主体性がない」と判断できるのでしょうか。
「主体性がない」社員の特徴を理解することで、リーダーは社員より正確に把握し、必要に応じてサポートすることができます。 また、リーダー自身が社員の主体性を促進するためのアプローチ方法を見つけることができます。
本章では、主体性のない社員の特徴について詳しく説明します。 自分のチームの社員と比較して、どの特徴が当てはまるのかをチェックしてみましょう。
主体性のない社員の特徴としては、以下の5つがあります。
自発的な行動をしない
自分で考えて行動することや、自分から積極的に行動することが苦手で、他人に頼りがちです。
例えば、会議で意見を求められても、何も言わずに他人に任せたり、上司から与えられたタスク以外のことには取り組まなかったりする傾向があります。
目標を持たない
主体性がない人は、自分自身に目標を設定することができず、やりたいことや目指すべきことがあまり明確ではありません。 そのため、何をすればよいのか分からず、やる気が起こりにくい傾向があります。
例えば、自分が今後どのようなキャリアを目指したいのか、あるいは今週中にどのような成果を出したいのかといった目標が明確でない場合、主体性がないといえます。
責任を取らない
主体性のある人は自分がしたことに責任を持ち、自分で解決策を考え、改善策を提案しますが、主体性がない人は責任を回避し、問題が起こっても自分で解決せず、リーダーや他の社員に責任を押し付けることがあります。
例えば、チームでプロジェクトを進行している中で、自分のミスが原因で問題が発生した場合、主体性がある人は自分のミスに気付き、自分で解決策を考えて改善策を提案し、再発防止策を立てますが、主体性がない人は自分のミスを認めず、他の社員に問題を押し付けることがあります。
自己主張ができない
主体性のある人は自分の意見を持ち、それをはっきりと主張することができますが、主体性がない人は自分の意見をはっきりと主張することができず、他の社員の意見に従ってしまうことがあります。
例えば、プロジェクトのアイデア会議で、自分の持っているアイデアを積極的に発言し、他の社員と議論することが主体性のある人ですが、主体性がない人は自分のアイデアをはっきりと発言せず、他の社員のアイデアに合わせることが多いです。
自己肯定感が低い
主体性がない人は、他の社員に追いつめられることが多く、結果として自分自身の能力や責任を過小評価し、業務成果の低下や失敗を引き起こすことがあります。
例えば、他の社員が主体的に動いている状況で、自己肯定感が低いせいで「自分が動いてもチームの役に立たないだろう」と思い込み、自分自身が何もせずにいることで、チームワークの妨げになることがあります。
このような状況においては、主体性がない人が多く存在することで、チーム全体のモチベーションや成果に悪影響を与える可能性があります。
さらに、主体性がない人が多い状況にあると、上司や他の社員が補助的な役割を果たすことが多くなり、結果として負担が偏ってしまうことがあります。
2. 主体性を低下させる原因
社員個人に問題がある場合
経験不足・自信不足
社員がプロジェクトに参加する際に経験がないことに不安を感じていたり、自信がなかったりする場合、彼らは主体的に判断力を発揮するのが難しいかもしれません。
特に新人社員が未知の領域に挑戦する場合、自信を持って判断をすることができず、主体性を発揮することができないことがあります。
他責思考
見落としがちですが、主体性を下げる原因として他責思考が挙げられます。
チームでアクシデントや問題が起こった際に、社員がその責任を自分ではなく他人にあると考える場合、チームで起こった事を主体的に捉えていないことを意味します。
さらに、他責思考の社員はあらゆる課題を自分の責任や課題と捉えないために、成長機会を失い続け、傲慢な態度を取る場合があります。これにより、主体性が発揮できないだけでなく、チーム全体のモチベーションを下げる原因となり得ます。
技術力不足
最後に、主体性を低下させる原因として技術力不足が考えられます。社員が必要なスキルや知識を持っていない場合、彼らはプロジェクトや任務に対して主体性を発揮するのが難しいでしょう。必要な技術スキルが不足している場合、社員は自分の能力や技術で判断する自信が持てず、主体性が制限される可能性があります。
これらの要因が存在すると、社員は主体性を発揮する必要性を感じなくなり、結果としてチームや組織に悪影響を及ぼす可能性があります。主体性の向上を促進するためには、これらの問題を認識し、対策を講じる必要があります。
社員に主体性を持たせるためには、まずその欠如の原因を理解し、対策を考える必要があります。
社員に主体性がない原因には、様々な要因が考えられますが、社員以外に問題がある場合もございます。
具体的に 主体性を低下させる原因には、以下のようなものがあります。
職場のマネジメントに問題がある場合
社員の主体性が低いのは、社員だけに原因があると考えていませんか？ チームの社員に主体性がないと感じる場合、それは社員が期待されるような積極的な行動をとっていないと感じているためです。
しかし、単に社員を批判するだけでは問題が解決しません。 社員に主体性を持たせるためには、まずその欠如の原因を理解し、対策を考える必要があります。
社員に主体性がない原因には、様々な要因が考えられますが、社員以外に課題がある場合もございます。 具体的に 主体性を低下させる原因には、以下のようなものがあります。
目標や役割が不明確な場合
主体性の低下の原因の1つは、明確な目標や役割が社員に提供されないことです。社員が何をすべきかわからない場合、主体性を発揮するのは難しいでしょう。
たとえば、プロジェクトの目的が不明確で、社員が自分の貢献について確信が持てない場合、自己判断力を発揮できず、主体性が制限されてしまいます。
不適切なフィードバック
リーダーからの不適切なフィードバックや否定的な評価が続く場合、社員は自己評価を下げ、主体性を失ってしまうことがあります。
例えば、フィードバックの際にリーダーが常に社員の失敗を強調し、成功した部分を認めない場合、能力を過小評価してしまい、主体性を失ってしまうことがあります。
リーダーのマイクロマネジメント
リーダーが細かく指示を出すことで、社員は自分で考えることができず、主体性が低下します。
例えば、リーダーがプロジェクトの詳細な指示を出しすぎる場合、社員は自分で判断をすることができず、リーダーの指示に完全に頼ることになり、主体性を失ってしまうことがあります。
これらの原因が存在すると、社員は自分で手順を考える必要性を感じなくなることで主体性が低下し、チームや組織に悪影響を与える可能性があります。
3. 社員の主体性を引き出すことで得られるメリット
2章で上げた原因に対する対策を行い社員の主体性を高めることでチームや組織に対して、具体的にどのような効果があるのでしょうか。
「主体性がない」と考えられていた社員の主体性を高めることで、社員本人が自発的に行動できるようになるだけでなく、これによりリーダーの負担が軽減され、より戦略的な業務に集中することができます。
さらに、主体性が高い社員は、自ら考えて行動することで、社員自身のスキルアップや成長にもつながるだけでなく、チーム内での協力やコミュニケーションも促進され、チームの結束力が高まります。
この他にも、主体性を高めることによって得られるメリットは多岐にわたります。
以下にその代表的な3つを具体例とともに説明します。
組織の生産性や成果の向上に与える影響
社員が自ら考え、行動することで、効率的かつ創造的な解決策が見つかることがあります。
例えば、プロジェクトの進捗状況が遅れている場合、主体性のある社員は自分で解決策を考え、行動に移すことができます。 その結果、プロジェクトが遅れるリスクを軽減し、生産性や成果に対する影響が最小限に抑えられます。
また、主体性のある社員は、自分で業務を進めることができるため、他の社員の負担も軽減されます
社員のモチベーションやエンゲージメントの向上に与える影響
社員が自分自身で仕事に取り組み、成果を上げることで、達成感や自信が生まれます。
自己肯定感が高まり、モチベーションやエンゲージメントが向上することがあります。
例えば、新しいプロジェクトに取り組んでいる社員が自分で考え、アイデアを出し合い、問題を解決し、最終的に成功を収めたとしたら、その社員はその経験から達成感や自信を得ることができます。
これにより、その社員は将来のプロジェクトに向けてさらに積極的に取り組むことができ、より高いモチベーションを持つことができます。
また、リーダーからの評価が高くなることで、社員はより一層自分自身に自信を持てるようになります。
社員自身の自己成長につながる
主体性を発揮することで、社員は自分自身で学び、成長することができます。
例えば、リーダーシップスキルを身につけたいと思っている社員が、自分自身でプロジェクトを進め、チームをリードすることができれば、その経験が役立つことがあります。
また、自分で考え、行動することで、個人の能力やスキルを改善・向上し続けることができ、将来の自己実現につながります。
4. 社員の主体性を引き出す方法
次に、一人一人が主体性を発揮できる条件とリーダーが社員の主体性を高める方法について説明します。
主体性が発揮される条件として以下の4つがあります。
- 目標共有：チーム全員がチームの目的や目標を理解できていること。
- 役割分担：共有された目標や目的に向け、自分が遂行すべき業務や役割を理解できていること。
- 相互理解：チームを構成する社員同士それぞれの考え方や特性を理解し合えていること。
- 心理的安全性：失敗やミスに対してチームが責めるのではなく受け入れていると感じていること。
これらの条件を意識したチームを作ることで、社員一人ひとりが迷うことがなくチームで主体性を発揮できます。
本章ではこれらの条件を満たし、社員の主体性を高める4つの方法をご紹介します。
明確な目標の設定
自分が達成したい目標を明確に設定することで、行動計画を立て、自分で考え行動する力がつきます。
目標が明確であることで、それに向かって努力し、達成することで達成感や自信が生まれます。
また、明確な目標があることで、意見を出し合い、目標に向けて一致団結することができます。
チームでの目標の立て方の詳細についてはこちらの参照ください。
チーム目標の設定方法｜目的や方法を明確にするために必要なステップとは
フィードバックの整備
社員に対して適切なフィードバックを行うことで、自己評価を行い、自分の成長につながるような行動を取るようになります。
適切なフィードバックを受けることで、社員は自分の強みや改善点を把握し、主体的に取り組むことができます。
また、リーダーがフィードバックを行うことで、社員とのコミュニケーションが改善される場合もあります。
効果的なフィードバックの方法に興味がある方はぜひこちらの記事もご参照ください。
【実績】ビジネスにおけるフィードバックとは？具体的な方法とコツを紹介
コーチング
コーチングにおいては、リーダーが社員の目標や課題に対して質問を投げかけ、アドバイスを提供することで、自己解決能力を高めることができます。
このプロセスによって、リーダーと社員の間で相互理解が深まり、リーダーが社員の思考や感情に共感することで信頼関係が構築されます。 相互理解が深まることで、社員はより主体性を発揮しやすくなり、リーダーも社員の考え方や価値観を理解することでより的確なサポートができるようになります。
コーチングは相互理解を深める良いきっかけとなり、組織内のコミュニケーションや関係性の改善にもつなげることができます。
コミュニケーションの改善
社員との定期的な1on1や雑談などコミュニケーションを改善することで、社員が意見を言いやすくなり、主体性を発揮しやすくなります。
コミュニケーションの改善には、リーダーが積極的にコミュニケーションをとることが重要です。
具体的には、社員が主体的に課題解決に取り組み、提案や意見をアウトプットしやすくなります。
心理的安全性を高めるためにはこちらの記事をご一読ください。
これらを意識することにより、社員の「主体性」が高めることができ今よりも生産性の高いチームに近づきます。主体性が発揮される条件とリーダーがすべきことこれらに共通していることはチームの環境です。チーム内の環境をよくすることが社員の主体性を引き出すための第一段階なのかもしれません。
社員の意見を聞き、共感し、適切なフィードバックを行うことで、関係が深まり、主体性を発揮しやすい雰囲気が醸成されます。
内発的動機づけ
内発的動機づけは、個人が自己満足や成長のために行動する動機づけを指します。内発的動機づけを高めることは、社員の主体性を引き出し、より満足度の高い仕事環境を作る一助となります。
以下に、内発的動機づけを促進する方法の例の一部をご紹介します。
- 成長の機会を提供する: 社員が新しいスキルを習得し、成長できる機会を提供することは、内発的動機づけを高めます。
- 目標意識を高める: 社員に自分の目標や価値観について考えさせ、それに基づいて行動する意識を高めることが内発的動機づけを促進します。
- 成功体験を積ませる: 社員に成功体験を積ませることは、内発的動機づけを高めます。
チームリーダーはこれらの方法を活用し、社員が自己動機づけで仕事に取り組む環境を整えることが求められます。
より詳しい内発的動機づけの方法や説明についてはこちらの記事もご覧ください。
【内発的動機づけとは｜具体例と共に行動力の高め方を理解しよう】
5. まとめ
本記事では、主体性のない社員をマネジメントするための効果的な方法を紹介しました。
主体性のない社員がどのような人物であるか、主体性を低下させる原因、主体性を高めることで得られるメリット、そして主体性を高めるための手法について理解が深まったと感じていただければ幸いです。
社員ひとり一人が迷うことがなくチームで主体性を発揮できるように、
- 明確な目標の設定
- フィードバックの整備
- コーチング
- コミュニケーションの改善
- 内発的動機づけ
を意識したチームを作りに挑戦してみましょう。
弊社のチームマネジメントツールについて
- チームメンバーの心身状態が見えていますか？
- 目標達成に向けたメンバーマネジメントができていますか？
こんな課題を解決したく弊社はチームマネジメントツール【StarTeam】を開発しました。
チームワークを見える化し、チームリーダーのマネジメント課題解決をサポートします！
Starteamは
- チームやメンバーの状態の可視化
- 状態に応じた改善アクションの提供
- 改善サイクルの自走化
ができるサービスとなっております。
目標達成に向けたメンバーマネジメントにより
- 離職率が約30％→約15％への改善
- 残業時間が約1/3への改善
につながった実績が出ている企業様もございます。
ぜひ以下のバナーをクリックし詳細をご覧ください。
