現代のビジネス環境は刻々と変化し、一つのリーダーシップスタイルがすべての状況に合致するわけではありません。そこで、コンセプト理論は「条件適合理論」から発展し、リーダーシップの多様な側面を探求しています。
本記事では、コンセプト理論の基本概念から、その歴史、そして5つの異なるリーダーシップスタイルについて解説していきます。カリスマ型、変革型、EQ型、ファシリテーション型、サーバント型のリーダーシップについて詳細に解説していますので、ビジネスの現場でぜひご活用ください。
1. コンセプト理論とは
コンセプト理論の基本概念
コンセプト理論とは、
前身である「条件適合理論」を発展させたリーダーシップ理論
です。
条件適合理論は、卓越したリーダーシップが状況に応じて変動する相対的なものであるという核心を持っています。
特定のリーダーシップスタイルがあらゆる状況に適しているわけではなく、状況に応じて異なるアプローチが必要であるという発想から生まれた理論です。この理論は現在のリーダーシップ理論の主流になっています。
コンセプト理論は、条件適合型理論をベースにしながら、ビジネス環境や組織の状況、メンバーの特性に合わせて、リーダーシップアプローチを多様に展開することを目指しています。このアプローチは、リーダーシップの実践において、「リーダー自身」と「リーダーを取り巻く環境」との相互関係に焦点を当て、具体的な課題に対処するための価値ある指針を提供します。
コンセプト理論は、経営危機への対処、チームのコミュニケーション強化、部下からの積極的な意見交換など、実践的なビジネスシナリオに適用可能なリーダーシップスタイルを研究し、実現可能なアプローチを提供しています。
2. コンセプト理論の歴史
コンセプト理論は1980年代に登場しました。
前章でもご紹介した通り、コンセプト理論の起源は、「条件適合理論」というリーダーシップ理論にさかのぼります。条件適合理論は、リーダーシップの一般化を試み、リーダーとその周囲の環境との関係に焦点を当てました。
このアプローチにより、異なるリーダーシップスタイルがさまざまな状況に合致することが明らかになり、「パス・ゴール理論」や「SL理論」といった概念が提唱され、リーダーシップの多様性が認識されました。
条件適合理論が強調したのは、「卓越したリーダーシップは絶対的なものではなく、状況に相対的である」という考え方でした。つまり、タスク状況や組織の構成員などに応じて、柔軟かつ適応的なリーダーシップが必要であるという指摘でした。
この背景から、コンセプト理論が登場し、様々なシチュエーションでの適切なリーダーシップの議論を促進しました。
コンセプト理論は実際のビジネス環境に合致することで注目を集めました。 ジョン・コッターが提唱した「変革的リーダーシップ理論」は、代表的なコンセプト理論の一つとされ、実践的なビジネスシーンでのリーダーシップに焦点を当てました。
このように、コンセプト理論は歴史的に発展し、リーダーシップ理論の重要な一環となっています。
条件適合理論について詳しく知りたい方はぜひこちらの記事をご一読ください。
【リーダーシップ理論】条件適合理論とは？｜条件適合理論の種類、問題点とともに解説！
3. コンセプト理論の代表的な5つのリーダーシップ
コンセプト理論の代表的なリーダーシップ理論は以下の5つです。
- カリスマ型リーダーシップ
- 変革型リーダーシップ
- EQ型リーダーシップ
- ファシリテーション型リーダーシップ
- サーバント型リーダーシップ
以下に詳しく解説していきます。
カリスマ型リーダーシップ
カリスマ型リーダーシップは、
組織を力強く導く特別なリーダーシップスタイル
の一つです。このリーダーシップは、1970年代後半から広がってきたリーダーシップ理論の1つで、その卓越性や独自性によって組織を大きく変革する能力を備えています。
コンセプト理論において、「カリスマ型リーダーシップ」は、1977年にハウス（R. House）によって再定義され、その特質について新たな視点が提供されました。
この理論では、カリスマ型リーダーシップが生まれるのは、先天的な特性ではなく、むしろ部下からの認知によるものと説明されます。リーダーはカリスマ的であると認識され、それによってカリスマが生まれるのです。
具体的に、カリスマ型リーダーは非常に高い自己信頼と部下からの信頼を持っており、部下を目標に導くことが可能です。
リーダーシップ研究者であるコンガー（J. Conger）とカヌンゴ（R. Kanungo）は、カリスマ型リーダーの行動特性について詳細な研究を行い、以下の6つの特徴を挙げました。
- ビジョンの提示：リーダーは戦略的かつ組織的な目標を示し、フォロワーを鼓舞します。
- 環境への感受性：組織やメンバーの状況を正確に認識し、適切に対応します。
- 型にとらわれない行動：常識や前例にとらわれず、新しいアプローチを採用します。
- リスクをいとわない：リーダーはリスクを恐れず、自身の責任を果たす覚悟を持ちます。
- 部下の規範となる行動：フォロワーとの信頼と尊敬の関係を築き、彼らのニーズや感情に敏感に反応します。
- 現状の否定：リーダーは常に変化と成長を求め、現状に満足しません。
カリスマ型リーダーシップは、組織を変革し、急成長させるのに効果的なリーダーシップスタイルとされています。しかし、その強力な影響力から生じるリーダーへの依存や後継者育成の課題なども検討されています。
代表的なカリスマ型リーダーとして、Appleのスティーブ・ジョブズ氏、Microsoftのビル・ゲイツ氏、セブン＆アイ・ホールディングスの鈴木敏文氏などが挙げられます。カリスマ型リーダーシップは、組織を大いに変える力を持つが、その力を適切に活かし、持続可能な成果を生み出すためには慎重な考慮が必要です。
変革型リーダーシップ
変革型リーダーシップは、
組織を大きく変革するためのリーダーシップスタイルであり、コンセプト理論における一つの重要なアプローチ
です。このスタイルは、1980年代に登場し、リーダーが組織内での変革を率いる能力を強調しています。
このリーダーシップスタイルは、特に経営危機に立たされた組織や企業のトップに求められるもので、経営方針やプロセスを根本的に見直し、メンバーに自発的な行動を促して大規模な変革を実現します。
変革型リーダーシップの理論には、コッターのリーダーシップ論とティシーによる「現状変革型リーダー論」があります。それぞれのアプローチについて以下で説明します。
【コッターのリーダーシップ論】
- コッターはリーダーシップとマネジメントの違いを強調し、「リーダーシップは変革能力であり、マネジメントは管理能力である」と定義しました。
- リーダーの主要な役割は、ビジョンを明確にし、それを組織内で広めることです。
- 変革を実現するために8つのステップを提唱し、ビジョンの伝達から成果の定着に至るプロセスを示しています。
【ティシーによる「現状変革型リーダー論」】
- ティシーは、リーダーシップエンジンという概念を提唱し、次世代のリーダーを育てる仕組みが必要であると主張しています。
- 変革型リーダーは、ビジョンを提示し、メンバーに影響を与える力を持ち、組織内外のさまざまなシステムに働きかけます。
- リーダーシップエンジンの概念により、組織内でリーダーシップが階層ごとに存在し、変革を実現する力を持つことが強調されています。
変革型リーダーシップの特徴は以下の3つです。
- 洞察力と行動力：彼らは状況を深く理解し、迅速かつ適切な対策を講じる能力を持っています。変革プロセスにおいて、的確な判断と迅速な行動が不可欠です。
- 抵抗に立ち向かう能力：変革型リーダーは逆境に強く、危機的な状況で困難に立ち向かいます。変革の過程で挫折に屈しない強い決意を持っています。
- 優れたプレゼン能力：変革型リーダーは優れたプレゼンテーション能力を持ち、ビジョンやアイデアを魅力的に伝えることができます。彼らの伝達能力は他のメンバーを鼓舞し、共感を生むのに役立ちます。
変革型リーダーシップを実践した代表的な人物として、良品計画の松井忠三氏、日本マクドナルドホールディングスの原田泳幸氏、日本航空の稲盛和夫氏があげられます。
変革型リーダーシップは、組織や企業の未来を切り開き、成功に導くために不可欠なスタイルです。組織内で変革を促進し、メンバーに影響を与える変革型リーダーは、現代のビジネス環境で特に価値が高い存在です。
EQ型リーダーシップ
EQ（Emotional Intelligence Quotient）型リーダーシップは、
組織内の人間関係を重視し、職場環境の改善や部下のモチベーションの向上に焦点を当てたリーダーシップスタイル
です。
また、EQ型リーダーシップは、20世紀末にアメリカの心理学者ダニエル・ゴールマンによって提唱され、部下の感情を適切に導くことで組織運営を良い方向に導くというアプローチに基づいています。
EQとは「感情知能」のことで、自身の感情やメンバーの感情を認識し、行動できることなどがあてはまります。この感情知能がEQ型リーダーシップには必要不可欠なものです。
この EQ型リーダーシップは、メンバーとのコミュニケーションを重視し、以下の4つのポイントを段階的にクリアしていくことが大切です。
- 自己認識：自分の感情を正しく読み取り、自己評価できる能力
- 自己管理：自分の感情をコントロールし、柔軟かつ誠実に状況に対処する能力
- 社会認識：他者の気持ちを理解する能力
- 人間関係の管理：求心力、紛争処理、協調性の能力
また、ゴールマンは、EQ型リーダーシップは状況に応じて6つのスタイルがあると主張しています。
- ビジョン型リーダーシップ：ビジョン型リーダーシップは、方向性を示すことで部下の感情をポジティブな方向に導くスタイルです。共通の目標を設定することで、組織としてのコミットメントを高める特徴があります。
- コーチ型リーダーシップ：コーチ型リーダーシップは、部下が自身の強みや弱みを認識し、行動目標を設定できるように対話を通じて導くスタイルです。リーダーは部下の成長を支援し、個々の潜在能力を引き出す役割を果たします。
- 関係重視型リーダーシップ：関係重視型リーダーシップは、業務目標の達成よりも部下の感情面を重視するスタイルです。メンバーの満足度を高め、チーム内の共鳴を促進し、組織の結束を強化します。
- 民主型リーダーシップ：民主型リーダーシップは、個別の対話やミーティングを通じて社員との協力的な決定を重視するスタイルです。リーダーはメンバーの声に耳を傾け、共同で方向性を決めます。
- ペースセッター型リーダーシップ：ペースセッター型リーダーシップは、リーダーが高いパフォーマンスを示し、部下にもそのレベルのパフォーマンスを求めるスタイルです。このスタイルは、メンバーの能力とモチベーションが高いときに効果的です。
- 強制型リーダーシップ：強制型リーダーシップは、一方的に指示を出すスタイルです。通常、コミュニケーションの不足を引き起こす可能性がありますが、緊急時や早急な対応が必要な場合に有効です。
最高の成果を出すリーダーは、状況に応じてリーダーシップスタイルを適切に変えるという考え方を提唱しており、成功したリーダーはその多様性に富んだスタイルを駆使します。具体的な事例として、元ダイエー会長である林文子氏が、あいさつやメンバーへの声かけ、ほめることによってメンバーの感情をポジティブな方向に導いたことが挙げられます。
このように、EQ型リーダーシップは組織やチーム内で感情に対処し、メンバーを励まし、最高の力を引き出すためのリーダーシップスタイルとして非常に有力です。
ファシリテーション型リーダーシップ
ファシリテーション型リーダーシップは、
メンバーの自発的な行動を尊重し、業務意欲や成長を促すスタイル
です。このアプローチでは、従来の「上司と部下」の上下関係に基づくコミュニケーションではなく、同じ目線に立って部下の声に耳を傾けることが求められます。リーダーは中立な立場で、メンバーの意見や情報を引き出し、意見のまとめや結論をメンバーに主体的に行動させることを目的としています。
ファシリテーション型リーダーシップの特徴は以下です。
- メンバーの自発性を尊重：ファシリテーション型リーダーシップは、メンバーの自発的な行動を重視します。リーダーは部下に対して強制的な指示を出すのではなく、自発的な参加と行動を促すスタイルです。
- 同じ目線のコミュニケーション：伝統的な上下関係に基づくコミュニケーションではなく、リーダーは部下と同じ目線に立って意見を尊重し、受け入れます。部下の声に耳を傾け、協力的な関係を築きます。
- 中立な立場：ファシリテーション型リーダーは中立な立場を取ります。つまり、リーダーは意見の偏りやバイアスを排除し、公平な環境を維持します。これにより、メンバーは安心して意見を述べやすくなります。
- 適切なファシリテーションスキル：リーダーはファシリテーションスキルを駆使して、意見の引き出し、討議の誘導、意見のまとめなどを行います。これにより、効果的な協力と意思決定プロセスが可能となります。
- メンバーの意見を尊重：メンバーの意見や視点を尊重し、共通の目標に向かって協働する環境を促進します。ファシリテーション型リーダーはメンバーが自分の考えや視点を自由に表現できるようにサポートします。
- 協力と信頼の構築：リーダーはメンバーとの信頼関係を重視し、協力的な人間関係を促進することが不可欠です。ファシリテーション型リーダーシップの目的は、組織内での協力と成果の最大化です。
ファシリテーション型リーダーシップの代表的な人物として、星野リゾートの星野佳路氏が挙げられます。彼は中立な立場でチームのプロセスを管理し、チームワークを引き出し、成果を最大化する役割を果たしました。ファシリテーション型リーダーシップの成功事例として、星野佳路氏の経験が示唆に富んでいます。
ファシリテーション型リーダーシップは、組織内の協力と成果を高めるための重要なリーダーシップスタイルであり、公平なコミュニケーションと協力を奨励するアプローチです。
サーバント型リーダーシップ
サーバント型リーダーシップは、
リーダーがメンバーの業務をサポートする構図をとるリーダーシップスタイル
です。このアプローチでは、リーダーが裏方の仕事を行い、メンバーに奉仕とサポートを提供することで、お互いの信頼関係を構築していきます。
重要なのは、組織としての大きな決断や責任はリーダーが担いますが、その上で、メンバーを上手くサポートすることで、メンバー一人ひとりが思い切った行動をとりやすくなる特徴があります。
「サーバントリーダーシップ」の提唱者は、アメリカのロバート・K・グリーンリーフです。グリーンリーフが、1970年に書いた『リーダーとしてのサーバント』という小論で、初めて「サーバントリーダーシップ」という言葉が使われました。
このリーダーシップスタイルは、メンバーをサポートし、信頼関係を築くことに焦点を当てており、部下の能力を肯定し、組織としてのビジョンを示すことが重要です。
NPO法人「日本サーバント・リーダーシップ協会」によると、サーバントリーダーには10の特性があり、それに基づいて自身がサーバントリーダーとして適しているかどうかを確認できます。これらの特性は以下の通りです。
- 傾聴： サーバントリーダーは傾聴のスキルを重視します。相手の話に耳を傾け、相手が伝えたいことを理解し、役立つ方法を考えます。同時に、自身の使命やビジョンも再評価し、社会にどのような影響を与えているかを耳に傾けることが重要です。
- 共感： サーバントリーダーは共感力を養います。他人が完璧でないことを理解し、相手の立場に立って物事を考えます。どんな相手でも受け入れ、理解し、感謝と思いやりを示すことが大切です。
- 癒し： サーバントリーダーは人々の心を癒す力を持ちます。組織内で感情的に傷つくことがあるため、サーバントリーダーは相手の心を癒し、本来の力を取り戻すサポートを提供します。
- 気づき： サーバントリーダーは気づきを大切にします。物事を客観的に見る能力は、倫理や価値観に関する問題を理解するのに役立ちます。この能力は、組織内の問題をより包括的に理解し、解決に寄与します。
- 説得： サーバントリーダーは説得力を持ちます。権限に依存せず、コンセンサスを築き、メンバーを納得させながら進めるスキルを発揮します。信頼に基づく説得力が、サーバントリーダーの特徴です。
- 概念化： サーバントリーダーはビジョンやコンセプトを明確に持ち、メンバーに伝える能力があります。ビジョンの示唆に従って行動することで、組織内で一体感を醸成します。
- 先見力： サーバントリーダーは未来を予測する能力を持ちます。過去の経験を活かして将来の出来事を予測し、適切な判断を下すことができます。
- 執事役： サーバントリーダーは執事のように、自分以外のニーズを満たすスキルを持ちます。相手の利益を優先し、自己犠牲の精神を持ち、相手のために尽力します。
- 成長への関与： サーバントリーダーはメンバーの成長に深く関与します。各メンバーの潜在能力を理解し、それを伸ばすサポートを提供し、組織全体の成長に貢献します。
- コミュニティづくり： サーバントリーダーは組織内で成長できるコミュニティを構築する能力があります。メンバー同士の関係に気を使い、愛情と癒しをもってコミュニティを形成し、協力的な環境を促進します。
サーバントリーダーシップは、組織内での協力と成長を促進し、リーダーとメンバーの相互信頼に基づくリーダーシップスタイルとして、社会人にとって重要な概念となっています。
代表的なサーバント型リーダーシップの例として、日本の化粧品会社である資生堂の元社長、池田守男氏が挙げられます。彼は「現場第一主義」と「お客さまへの奉仕」を組織の中心に据え、お客様と直接接する店頭のスタッフを非常に重要な存在と位置づけました。
4. まとめ
いかがでしたか。コンセプト理論についてのまとめを以下に行いました。
コンセプト理論とは、前身である条件適合理論を発展させた、ビジネス環境や組織の状況、メンバーの特性に合わせて、リーダーシップアプローチを多様に展開するというものです。
コンセプト理論の代表的なリーダーシップ理論は以下の5つです。
- カリスマ型リーダーシップ ：組織を力強く導く特別なリーダーシップスタイル。部下からの認知によりカリスマが生まれ、非常に高い自己信頼と部下からの信頼を持っており、部下を目標に導くことが可能。
- 変革型リーダーシップ ：組織を大きく変革するためのリーダーシップスタイル。特に経営危機に立たされた組織や企業のトップに求められるもので、経営方針やプロセスを根本的に見直し、メンバーに自発的な行動を促して大規模な変革を実現する。
- EQ型リーダーシップ ：組織内の人間関係を重視し、職場環境の改善や部下のモチベーションの向上に焦点を当てたリーダーシップスタイル。
- ファシリテーション型リーダーシップ ：メンバーの自発的な行動を尊重し、業務意欲や成長を促すスタイル。部下と同じ目線に立ってコミュニケーションをとることで信頼関係の構築につながる。
- サーバント型リーダーシップ：リーダーがメンバーの業務をサポートするリーダーシップスタイル。リーダーが裏方の仕事を行い、メンバーに奉仕とサポートを提供することで、お互いの信頼関係を構築する。
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