人材育成におけるロードマップの重要性は？作成する目的と手順を解説

と気になりませんか。 

人材育成のロードマップは、企業が理想とする人材を育てるために必要な手順や目的、人材育成に関わる社員の意識を共有するなど、様々な目的があり作成されます。 

この記事を読むことにより、人材育成で重要なロードマップの作成手順や目的を理解することができます。 

人材育成のロードマップ作成で悩んでいる方はぜひ、最後まで読んでください。 

1. 人材育成においてロードマップを作成する目的とは？

人材育成においてロードマップを作成する目的は、以下の通りです。 

それぞれについて解説します。 

心技体揃った優秀な社員を育てること

人材育成のロードマップを作成する目的は、心技体が揃った優秀な社員を育成することです。なぜなら、心技体が揃った社員を育てるためには、適切なトレーニングと教育プログラムが必要だからです。 

人材育成のロードマップは、どの段階でどのような知識やスキルを人材にトレーニングするかを計画的に決めることができます。最終的には、自社の理想とする人材を育てることが可能となります。 

人材育成に関する情報を社員が共有すること 

人材育成のロードマップ作成を通じて、社員同士で人材育成に関する情報を共有することが可能です。なぜなら、ロードマップを作成することで、社員は人材育成の進捗状況や自身の成長状態を確認することができるからです。 

例えば、「新入社員が特定のスキルの習得に苦戦している」といった情報や、「特定の営業部は、会社の経営方針に沿った育成ができていない」といった課題を把握することができます。これにより、会社全体で人材育成に真剣に取り組む意識が高まります。 

人材育成ロードマップをリーダー育成研修にも役立てること 

次世代リーダーの育成には、人材育成のロードマップが役立ちます。次世代リーダーとは、企業において次の経営者や役員など、次世代を担う幹部のことを指します。早い段階から意識して人材育成を行うことが、次世代リーダーを育てるためには必要不可欠です。 

早期から人材育成のロードマップに次世代リーダー育成を狙った研修プログラムを組み込むことで、優秀な人材を育成することが可能です。

経営計画や企業理念をベースに計画を立てること  

人材育成を行う際には、経営計画や経営理念をより具体的に反映させるために、人材育成のロードマップを作成することが重要です。なぜなら、ロードマップは組織のビジョンや目標を具体的な人材育成計画に結びつける役割を果たすからです。 

例えば、ロードマップは経営計画や経営理念に基づいて、どのスキルや知識を習得すべきか、どのようなトレーニングを行うべきかなどを具体的に反映することができます。ロードマップの存在により、抽象的な経営理念を具体的な人材育成にどのように反映させるかが明確になるのです。 

2. 人材育成の具体的な方法

人材育成の具体的な方法として、以下の方法があります。 

それぞれについて解説します。 

フィードバック 

人材育成の方法の一つとして、フィードバックがあります。これは管理職と社員が一対一で仕事ぶりの評価を話し合う方法です。 

例えば、社員Ａはリーダーシップを発揮して仕事を進め、成果を出している一方で、少し強引な仕事の進め方をしており、周囲の社員との軋轢を生んでいるとします。そして、会社の経営方針では、チームワークを大切にして、仕事を進めることが重要だとされています。この場合、組織の一員としてどのように活躍してほしいのかを決め、社員に伝え、仕事の進め方を見直す必要があります。

このような具体的な仕事を通じた人材育成を進め、軌道修正をすることが可能な人材育成手法が、フィードバックです。 

自己啓発

自己啓発は、社員が自主的に読書や勉強を行う人材育成方法です。本来的には社員が自発的に行うことが望ましいですが、福利厚生として書籍代の購入費補助やセミナーの参加費、資格取得のための代金などを支給することも可能です。

実は、人材育成のロードマップを補強するための方法であり、自社だけでは用意できないリソースを、資金を使って外部で強化するという外注手法としても優れています。ただし、費用がかかることや、福利厚生として実施する場合には、全社員に制度として適用しなければならず、就業規則変更など労務作業が必要ですので、注意を要します。

定期的人事異動 

社員の能力を向上させるための方法として、定期的な人事異動があります。この方法はジョブローテーション制度とも呼ばれ、専門性の高い社員の育成には向いていませんが、総合力の高い社員を育てることには定評があります。また、人事異動を繰り返すことで、社員が昇進し部下を指導する立場になった際には、社内で協力者を得やすいというメリットもあります。 

OJT（On the Job Training）

OJTは、新入社員が先輩社員に師事し、実務を通じて仕事を学ぶ方法を指します。オンザジョブトレーニング（On the Job Training）の略称であり、先輩社員から直接仕事を引き継ぐことができ、指導者の力量が高ければ高いほど効果が期待できます。ただし、仕事の引き継ぎが未熟な社員から行われる場合は、効果が薄くなる可能性があります。 

Off-JT（Off the Job Training） 

Off-JTは、座学を通じて仕事に必要な知識を身につける人材育成の手法です。特にIT系職種や技術部門（開発や生産技術）、管理部門（総務・人事・経理・法務）など、知識が必要な部門では頻繁に利用される研修方法であり、理解していないと重大なミスにつながる仕事を担当する部門では重要視されます。ただし、Off-JT（Off the Job Training）は参加中に仕事が全くできなくなることや、知識だけでは実務経験を得ることができないため、OJTと組み合わせて実施することが望ましいです。 

 3. 人材育成のロードマップを作成する5STEP 

人材育成のロードマップを作成する5STEPは、以下の通りです。 

それぞれについて解説します。 

STEP1：理想の社員像を作る 

人材育成のロードマップを作成する前に、まずは自社が理想とする社員像を明確にすることが重要です。なぜなら、理想的な社員像を明確にすることで、人材育成の目標や方向性を具体的に示すことができるからです。自社が求める人材の特徴や能力を明確にすることで、人材育成の方向性が明確になります。

この点を軽視すると、人材育成は成功しない可能性があります。例えば、チームワークを重視し、周囲を大切にする人材を理想としているにも関わらず、自己の成果ばかりを重視し、他者に対して厳しい人材ばかりが育ってしまうことも考えられます。 

STEP2：企業理念を作る、または、再構築を行う 

人材育成のロードマップを作成する際には、企業理念を作り直すか、再構築することをお勧めします。なぜなら、企業理念は組織の方向性や価値観を示し、人材育成の指針や戦略を考える上で重要な要素となるからです。

企業理念が示す方向性に基づき、どのようなスキルや能力を伸ばすべきかを決定することができます。

例えば、協調性やチームワークを重視する企業であれば、その価値観に合致するスキルや能力の伸ばし方を選択しましょう。 

STEP3：人材育成計画書を作成する 

理想的な社員像が明確になり、企業理念が確立したら、人材育成計画書を作成します。この計画書では、具体的に社員がいつ、どこで、どのようなスキルを学ぶのかを明示し、実行可能な状態にまで具体化します。

また、この段階で予算も考慮しましょう。特に外部研修や社員の自己啓発のための補助を会社が行う場合には、予算の計画も必要です。さらに、会社の目標を設定し、社員の成長を具体的に考えましょう。 

STEP4：現場に対する周知徹底を行う 

人材育成計画書が完成したら、現場に対して説明会や資料配布を通じて、周知徹底するようにしましょう。なぜなら、人材育成計画が出来たとしても、社員に情報がなければ、計画の効果が最大限に得られないからです。特に自己啓発に対する会社からの支援や、外部研修への参加制度などは、社員に自発的に動いてもらうためにも情報提供が必要となります。 

STEP5：人材育成計画をスタートさせる 

人材育成計画書を基にして、人材育成を始めましょう。重要なことは、定期的に点検を行うことです。なぜなら、計画が予定通りに進んでいるかを確認することは、人材育成計画の最終的な成否を左右するからです。

例えば、外部研修への参加者が予想よりも少ない場合や、自己啓発のために本を購入する社員が少ないという場合には、管理職に対して外部研修への参加を積極的に促すように注意喚起することや、社員に補助制度の周知を行うことが重要です。 

4. 人材育成のロードマップ作成時の注意点とポイント 

人材育成のロードマップを作成する上で、注意するべきポイントは以下の通りです。 

それぞれについて解説します。 

求めるスキルレベルを設定すること 

人材育成の対象者に求めるスキルレベルを明確に設定することで、効果的な人材育成を実施することができます。例えば、会計知識がない社員に対しては、簿記論を一気に教えるのではなく、簡単な仕訳の概念から教えるなどのアプローチが可能です。

難しい課題を与えると、社員の退職につながることもありますので、注意が必要です。 

短期間で成果を求めすぎないこと 

短期間で人材育成に過度な成果を求めることは避けましょう。なぜなら、人材育成には個人の性格や能力の差などから、短期間で成長する人材とそうでない人材が一般的に存在するからです。例えば、1回の説明ですべてを理解できる人材もいれば、最初はつまずくものの、時間が経つと一気に理解できるようになる人材まで、様々なタイプがいます。

人材育成計画通りに進むことが理想ですが、そうならないこともあるということを念頭に置きましょう。 

知識と経験を両方積ませられる計画にすること 

人材育成のロードマップを作成する際には、知識と経験の両方を積むことが理想的です。なぜなら、企業において社員は常に実務を行う人材であり、知識だけでは実務に対応できないことが多いからです。

例えば、人事業務では、法律上、正社員を解雇することはできません。正社員を解雇した場合、訴訟が起こり、会社側が敗訴し多額の損害賠償責任を負う可能性が非常に高いです。しかし、社員と交渉を行い、退職金の大幅な増額や就職先の紹介などにより、実質的な解雇(合意退職)を行うことは可能です。

このように、理論と実務は大きく異なることが頻繁に起こり得るため、知識と実務の両方を知っておくことが重要です。

5. まとめ 

今回は、人材育成のロードマップの作成方法や手順、目的について解説しました。特に注目していただきたい点は、人材育成のロードマップをしっかりと作るためには、企業理念や経営計画との連動が重要であることです。組織が進むべき方向に合わせて、しっかりとしたロードマップを作ることで、理想的な社員を育てることができます。 

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