絶えず変わっていく市場の動向、技術革新、そしてグローバル化が進む中で、企業は常に新しい課題に直面しています。
これらの変化は、企業が従来の運営方法を見直し、より柔軟かつ効果的な戦略を採用する必要があることを示しています。
こうした状況の中、国内外の企業において「HRBP」の存在を重要視する声が高まっています。
HRBPは「Human Resources Business Partner」の略で、直訳すると「人事部門のビジネスパートナー」となりますが、それだけではピンとこないという人も多いかもしれません
こちらでは、そんなHRBPの役割や、期待できる効果、導入のステップなどを解説していきます。
人材戦略の新たなパラダイムであるHRBPの可能性に触れ、時代の波に呼応した組織運営を探求していきましょう。
1. HRBPとは
HRBP（Human Resources Business Partner）とは、
人事部門における、経営者・事業責任者の戦略的ビジネスパートナーとなる存在のこと
です。
従来の人事部門の役割を超えて、企業戦略と人材戦略を統合する重要な役割を担います。
HRBPの主な目的は、戦略人事の専任として、組織の目標達成に向け人材を最大限に活用することです。
メンバーの成長や幸福感、生産性の向上、そして組織全体の目標達成に向けた戦略の策定に焦点を当てた、人事部門の新たなアプローチです。
そのため、単なる人事業務の執行者ではなく、戦略的なパートナーとしてビジネスの各レベルで活躍することが求められます。
HRBPは、経営層や部門のリーダーと密接に連携し、組織のビジョンや戦略に基づいた人事施策を策定・実行していく必要があります。
HRBPの役割は、組織とそのメンバーの両方にメリットをもたらし、企業の長期的な成功に貢献することです。
企業が市場の変化に迅速に対応し、持続的な成長を遂げるためには、HRBPのような戦略的な人事のアプローチが不可欠であるといえるでしょう。
ウルリッチの「MBAの人材戦略」
HRBPという役割は、1990年代にアメリカのミシガン大学教授であるデイビッド・ウルリッチ氏が提唱したもので、戦略人事（Strategic Human Resource Management）の考え方をベースにしたものです。
ウルリッチ氏による戦略人事という概念は、人事部門が単に管理機能を果たすだけでなく、組織の戦略的なパートナーとして機能するべきであるという考え方に基づいています。
戦略人事の考え方とHRBPの役割については、ウルリッチ氏による著書『MBAの人材戦略』で詳しく述べられています。
ウルリッチ氏のモデルは、人事部門が果たすべき4つの役割を中心に構築されています。
戦略的パートナー（Strategic Partner）
HRBPに求められる働きの中心であり、人的資源の戦略を組織の全体的な目標と整合させ、人事部門が経営陣と協力し、企業戦略の策定と実施に貢献するパートナーとしての役割。
変革のエージェント（Change Agent）
組織が直面する内外の変化に対応し、必要な提案をしたり、新たなビジネスプロセスの導入や運用をする。さらに従業員の変化への対応を円滑に進めるために支援を行い、成功に導く役割。
管理のエキスパート（Administrative Expert）
従来の人事部門の働きがこの役割に当たり、効率的かつ効果的な人材管理プロセスとシステムを提供し、実務に落とし込んで組織全体の運営をサポートする役割。
従業員のチャンピオン（Employee Champion）
従業員の代弁者としてニーズに耳を傾け、従業員が直面する課題を理解し、対処するための解決策を提案することで、従業員と経営陣との間の架け橋となる役割。
ウルリッチのモデルは、人事部門が組織全体に影響を与え、ビジネスの成功に貢献するための戦略的アプローチを提案するものです。
このモデルにより、人事は単なるサポート機能から、組織の核心的な部分としての役割を果たすことが期待されています。
そのイニシアチブを握るのが、HRBPの存在なのです。
2. なぜ今HRBPが必要か
では、なぜ現代社会においてHRBPが重要視されるようになったのでしょうか？
現代のビジネス環境は変動性、不確実性、複雑性、曖昧性が特徴のVUCA（Volatility、 Uncertainty、 Complexity、 Ambiguity）時代であるといわれています。
例えば、パンデミック等の影響による予測困難な市場変動や、ワークライフバランスの重視による働き方の多様化によって、労働市場の流動化が加速しています。
また、急激な技術革新により、常に新しいスキルが求められるようになった昨今、特にデジタルトランスフォーメーション（DX）の進行は、企業にとって避けられない課題です。
柔軟でスピード感のある対応が求められるこのような状況下では、メンバーそれぞれの持つ能力や知識、創造性が企業の競争力の源泉となります。
しかし、迅速な変化に適応できる人材を獲得・育成し、スピーディに企業の戦略を実行できる組織開発を進めるためには、既存のやり方では間に合わない状況が生まれています。
そこでHRBPは、現代の企業が直面する様々な人的資源に関する課題に対応するための重要な役割を担います。
組織の敏捷性と革新性を高めるため、HRBPが従業員と経営陣をつなぐ戦略的パートナーとなり、人事部門から組織全体の成長と発展に貢献することが求められています。
VUCA時代のHRBPは、単なる人事の一員ではなく、人的資源を最大限に活用するための戦略を立案・実行し、経営戦略を実現するためのキーパーソンとして、重要性が高まっているのです。
3. HRBPの役割とミッション
HRBPの役割とミッションは、主に4つの種類に分けることができます。
それぞれの役割とミッションを簡単に解説します。
戦略実現パートナー
HRBPの基本は、組織の戦略的目標の達成をサポートすることにあります。
HRBPが戦略実現パートナーとして果たす役割は、単に人材を確保することだけではありません。
組織の長期的なビジョンに合致するよう、人材のスキルや経験を戦略的に磨き上げ、適切に配置することが求められます。
たとえば、新しいビジネスモデルを導入する際、HRBPはそのモデルを支えるために必要なスキルセットを持つ人材を確保し、育成する必要があります。
これにより、組織は変化する市場環境に柔軟に対応し、持続的な成長を遂げることが可能になります。
実務推進パートナー
実務推進パートナーとしてのHRBPは、組織全体のとりまとめを行って法的リスクを最小限にし、日々の運営における効率性と効果性を高める役割があります。
これには日常業務の効率化を目指し、新しい技術や手法を積極的に導入してプロセスを改善することも含まれます。
例えば、デジタルツールの導入によるリモートワークのサポート、パフォーマンス管理システムの最適化など、業務プロセスのイノベーションの推進役となります。
こうした実務面でのサポートは日々の業務をスムーズにし、組織の効率的な運営を支え、従業員の生産性を高めるために不可欠です。
従業員パートナー
従業員パートナーとしてのHRBPの役割は、従業員一人ひとりが職場で充実したキャリアを送れるよう支援することです。
そのためには従業員から信頼され、一人ひとりの声を聞き、経営陣との橋渡しができる存在でなくてはなりません。
働く理由にも大きな変化がみられる現代において、個々のニーズに対応したサポートを提供し、従業員が職場での自己実現を感じ、それぞれの能力を最大限に活かせるような環境を整える必要があります。
また、職場の福祉を向上させたり、組織内のコミュニケーションやチームビルディングを促進することで、従業員がより満足し、生産的になることを目指します。
このような従業員中心のアプローチは、組織の成功に不可欠な、従業員の高いモチベーションとエンゲージメントを生み出します。
理念・バリュー実現パートナー
HRBPは企業の理念や価値観を実現するために、重要な役割を担います。
経営陣との間に入る立場から理念や価値観を浸透させることで、従業員は自分たちが働く組織のアイデンティティや目的を理解し、より共感することができます。
この共感こそ、組織全体の結束力を高め、長期的な成功への道を開きます。
これを実現するために、HRBPはコミュニケーションのプラットフォームを整備し、従業員が組織のビジョンと価値観に共感し、それに基づいて行動する文化を育てる必要があります。
組織の核を明確にし、それを社内のあらゆるレベルで共有したり、社内コミュニケーションの戦略を策定し、組織の理念や価値観を効果的に伝達することなども大切な役割です。
HRBPはこれらの業務を通じて、組織の理念と価値観が実際のビジネスプラクティスと統合されるよう努め、強固な企業文化を構築し、組織の全体的なパフォーマンスを高めるのに貢献します。
4. HRBPと人事、CHROとの違い
企業の人事戦略を担う重要な役割を持つのが、人事部門、HRBP、CHRO（Chief Human Resources Officer）です。
しかし、これらの役割はよく混同されがちです。
HRBPと人事、CHROとの違いについてそれぞれ解説します。
HRBPと人事との違い
HRBPと一般的な人事部門は、役割と範囲において違いがあります。
人事部門は、採用、トレーニング、給与、福利厚生など、従業員の日常的なニーズに対応する組織内の人事手続きや労働関係の効率的な運用・管理業務に重点を置いています。
このような人事に関わる実務を通して組織の基盤を維持する役割を担っており、経営から独立したポジションであることが多いです。
一方HRBPは、従来の人事の枠組みを超えて、組織の戦略的な成功に直接貢献する新しい役割です。
HRBPは組織のビジョンや目標に対して戦略的な視点から、人的資源を最大限に活用して組織目標の達成に向けて尽力します。
また通常の人事部門は企業全体の人事業務を総合的に担いますが、HRBPは特定の事業部やプロジェクトごとに戦略的なパートナーとして関与します。
そのためHRBPは、企業の規模にもよりますが、一つ、または複数の事業部門に対して一人の担当がつくような形での配置が多いことも、特徴の一つといえるでしょう。
HRBPとCHROとの違い
CHROは組織の最高位に位置する人事責任者であり、企業の全体的な人事戦略を統括する役割があります。
経営陣の一員として、企業の長期的なビジョンや戦略に沿った人事ポリシーを策定し、人事プロセスや方針の変更をリードします。
CHROが組織全体を見渡し、戦略的なリーダーシップを提供する役割を果たす一方で、HRBPは特定のビジネス部門における戦略的パートナーとして機能します。
HRBPは、各事業部門やチームと密接に連携し、そのニーズに合わせた人事サポートを提供します。
これには、部門のパフォーマンス管理、人材育成、従業員のエンゲージメント向上などが含まれます。
例えば、営業部門のHRBPは、その部門の売上目標達成をサポートするために営業スタッフのトレーニングプログラムを策定したり、モチベーション向上のためのイニシアチブをとります。
HRBPの役割は、実際のビジネスの現場に近い位置で、戦略的な人事サポートを提供することに重点を置いているのです。
このように、HRBPとCHROの役割は異なりますが、両者は密接に連携しています。
HRBPは、部門のニーズを把握し、それをCHROにフィードバックすることで、組織全体の戦略に反映させることができます。
また、CHROは、組織の大枠の方針を設定し、HRBPが各ビジネス部門に適切に対応できるようにサポートします。
HRBPは、ともすると経営陣と従業員との間で板挟みになりがちなポジションでもあるため、そのフォローアップを行うのもCHROの大切な役割です。
5. HRBPの仕事内容
HRBPの仕事内容は多岐に渡り、企業の状況や位置付けにより異なるものですが、その業務の一部を紹介します。
戦略的人事計画の策定と組織管理
経営陣や事業部リーダーと協力し、企業のビジネス目標と整合する各部門の人事戦略を立案して、長期的な人材計画を策定します。
また、効率的な組織構造を設計し、組織の変革プロセスをリードします。
変革に伴う従業員の対応をサポートしたり、効果的なチームビルディングや組織文化の改善に向けた取り組みも行います。
労働市場のトレンドや組織内の人事統計を追跡して分析し、経営陣や各事業部における戦略的意思決定をサポートするのも役割の1つです。
タレントマネジメントやサポート
組織の戦略的なニーズに基づいた最適な人材を見つけ出して、採用・育成し、そのポテンシャルを最大限に引き出します。
また、従業員のパフォーマンス管理とキャリア開発のサポートも仕事に含まれます。
定期的に従業員のパフォーマンスと潜在能力を評価し、フィードバックのプロセスを通じて、個別のニーズに合わせたキャリア開発をサポートして成長を促進します。
コミュニケーションの強化
従業員とのオープンで効果的なコミュニケーション経路を確立し、フィードバックと意見交換の場を提供します。
コミュニケーションを通して、労働問題の解決にも取り組みます。
職場の問題に迅速に対応し、解決を図り、公正で倫理的な労働環境を維持することで、従業員のエンゲージメントの向上に務めることも仕事の1つです。
報酬と福利厚生の策定
従業員の満足度とモチベーションを高めるため、競争力のある報酬体系と福利厚生プログラムの開発と実施をします。
こちらも経営陣と密なコミュニケーションをとりながら、組織の目的やビジョンと合致した、適切なものを選択していきます。HRBPはこれらの業務を通じて、組織の戦略的な目標達成に貢献します。
組織と従業員双方の成長と発展を促進し、組織の持続可能な発展と競争力の強化を支える重要な役割を果たしています。
6. HRBP導入により期待できる効果
では、そんな多岐に渡る業務を担うHRBPを組織に導入することで、企業にどのようなメリットが生まれるでしょうか？
企業がHRBPを導入することによって期待できる効果は、以下のような内容が挙げられます。
経営戦略と人事戦略の統合
HRBPは経営層と密接に連携し、経営戦略に沿った人事戦略の策定と実行を支援します。
HRBPを導入することで、企業の経営層と人事部門の間に橋渡しを行い、企業の長期的な目標と人事戦略を一致させることができます。
具体的には、HRBPは市場の動向、業界の競争状況、企業の財務状況などを考慮しながら、経営層と共に労働力の計画、人員配置、スキル開発などの重要な意思決定を行います。
これにより、企業の目標達成に直接貢献する人材マネジメントが可能になります。
従来の人事機能は、どちらかといえば組織運営を維持し守ることに重きがあったのに対し、経営視点を持つHRBPの存在によって、業績を伸ばし企業を成長させるような積極的攻めの一手を打つことができます。
また、HRBPは経営陣や事業部リーダーの信頼のおけるパートナーとしても活躍します。
相談できる相手の少ない上層部の精神的負担を軽減させたり、人事に特化した戦略的パートナーがいることによって業務の物理的負担も減り、経営陣は企業の全体を統括する役割に集中することができます。
時代の波に呼応した人事の展開
HRBPは、組織構造を最適化して、効率性と効果性を高めるための組織開発を推進する、戦略人事の専任者です。
HRBPは、組織の現状分析を行い、必要に応じて組織構造の再設計、チーム構成の最適化、コミュニケーションプロセスの改善などを提案します。
また、大規模な変革が必要な場合は、従業員の抵抗感を軽減するための戦略を立て、変革をスムーズに進行させる役割を担います。
これにより、企業は変化する市場環境に柔軟に対応し、人材戦略に即座に反映させるHRBPの働きにより、人事部門においても時代の波に呼応したスピーディな対応が可能になります。
従業員満足度と生産性の向上
HRBPは従業員のニーズや懸念を理解し、対応策を提案することで、従業員満足度の向上に貢献します。
HRBPは日常から現場でのコミュニケーションを大切にし、従業員との信頼関係を構築した上で、意見やフィードバックを収集して、それを基に改善策を経営層に提案します。
例えば、従業員のワークライフバランスを考慮した勤務体系の見直し、個人に合わせたキャリアパスの設計、スキルアップのための研修プログラムの提供、業績に基づく公正な報酬体系の導入などが考えられます。
これにより、従業員の満足度が高まり、結果として生産性の向上や離職率の低下につながります。
タレントの獲得と育成
流動的な市場の変化に応じて必要なスキルセットを持つ人材を確保することが重要となった今、優秀なタレントの獲得と育成は、企業の競争力を決定する重要な要素です。
人材情報を活用できるポジションに位置するHRBPは、タレントマネジメントにおいて中心的な役割を担います。
HRBPは企業の文化やビジョンに合致する人材を見極め、採用プロセスに積極的に関与していきます。
さらに、企業で働く従業員がそのポテンシャルを最大限に発揮できるようなキャリア開発のサポートなどを通じて、一人ひとりの成長を支援します。
従業員がそれぞれのスキル・能力を発揮する環境をつくることにより、HRBPは企業の持続的な成長と競争力の強化に貢献します。
総じて、HRBPは企業における人材管理の質を向上させ、ビジネスの成長を促進する重要な役割を担います。
特に、従業員のエンゲージメントの高さや、タレントの獲得・育成に関しては、企業の未来を形作る重要な要素であるため、HRBPの役割は非常に大きいと言えるでしょう。
7. HRBP導入のステップ
最後に、実際にHRBPを組織に導入するためのステップを簡単に解説していきます。
役割を明確にする
HRBPを導入する際に、まず初めに役割を明確にしておくことが非常に重要です。
HRBPは人材管理、リーダーシップ開発、組織の変革管理など、ビジネスリーダーと協力して戦略的な意思決定を行い、組織の成長と効率化を支援する多岐にわたる領域で活躍します。
そのため、HRBPの役割を組織全体が理解し、その価値を認識することが不可欠です。
日本ではまだ浸透しきっていない概念という点もあり、その企業における業務や責任の範囲が明確でないと、意思疎通がうまくいかなくなったり、変化に対して抵抗が生まれることもあります。
HRBPがただの「人事担当者」ではなく、ビジネス戦略に影響を与える重要な役割であることを強調することが重要です。
明確な役割定義を行い、経営陣が周知を主導することにより、HRBPは適切な権限と期待を持って機能し、ビジネスの成長に貢献できます。
実務体制を整える
運用開始前にしっかりと実務体制を整えることは、HRBPが効果的に機能するために必要です。
例えば、適切なトレーニング、リソースの割り当て、そして経営陣や事業部リーダーとの連携構築などが挙げられます。
HRBPは多岐に渡る業務に対応するために、経営への理解、人材管理能力、コミュニケーション能力等、多様なスキルセットが求められます。
そのため組織としては、役割に応じたトレーニングや開発プログラムを提供する必要があります。
また、HRBPが経営陣や事業部リーダーと密接に協力できるようにするために、組織内のコミュニケーションと関係構築に注力し、戦略的な議論に参加できるよう環境を整えます。
組織のカルチャーや価値観に合わせて、HRBPの実際の活動範囲を調整することも重要です。
効果的な実務体制は、HRBPがその潜在能力を最大限に発揮し、組織の成功に貢献するための基盤となります。
実行して検証する
HRBPモデルを実施した後は、その効果を検証し、必要に応じて調整します。
このステップでは、HRBPの取り組みが実際にビジネス目標に貢献しているかを評価し、必要に応じて調整を行います。
どんな戦略や計画も、実行と検証のプロセスを経なければ、その効果は不確実です。このプロセスにより、HRBPモデルは継続的に改善され、組織にとって最大の価値を生み出せるようサポートできます。
また、外部のビジネス環境や内部の組織変化に応じて、その都度戦略を適応させていくことも重要です。
これらのステップを通じてHRBPの導入を進めることで、組織の成長と進化において大きく貢献することができます。
8. まとめ
組織の文化を築き、従業員が持つ個々の力を引き出し、組織全体が目指すゴールに向かって力を合わせること、これこそがHRBPの真髄です。
この多岐にわたる役割は、企業が人材を適切に育成し、導くための重要な橋渡しとなっています。
先行きの予測が難しいこれからのビジネス環境では、HRBPの存在がますます重要になっていくことでしょう。
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