主体性がないメンバーが劇的に変わる4つのマネジメントステップ

主体性のないメンバーをマネジメントすることは、多くのリーダーやマネージャーにとって悩みの種です。 

しかし、一人ひとりがより主体性を高め、責任を持つことは、チームの成果に大きな影響を与えます。 

本記事では、メンバーの主体性をより高めるために効果的なマネジメント方法をご紹介します。 

1. 「主体性がない」とは 

チームには優秀なメンバーが揃っているはずなのに、なぜか思ったように業務が進まない、成果が出ないと感じていませんか？ 

それはもしかしたら、メンバーたちに主体性が欠けているからかもしれません。 

「主体性がない」と言われる人は、自分から進んで行動することができず、周りの指示や期待に反応して行動することが多いと言われています。 

本章では「主体性がない」と言われる人たちがどのような特徴を持っているのかを理解するため、まず主体性について解説します。 

あなた自身やメンバーたちと照らし合わせてみて、ぜひ課題改善に向けたヒントを見つけてみてください。 

主体性とは 

「主体性」とは、大辞林によると「自分の意志・判断によって、みずから責任をもって行動する態度のあること。 」とあります。   

つまり、自己の意思や目的に基づき、自発的に行動し、自らの力で成果を出す力です。 

主体性が求められている背景には、「VUCA」の時代と言われる予測が不可能な今の時代があげられます。  

パンデミックを始め、予測していなかったいかなる状況において柔軟にビジネスを創出し続けることが求められています。 

企業はこれに対しDXや人材のリスキリングによってこれまでの組織体制やビジネスモデルを変えようと試行錯誤しています。  

これらのことから、VUCAの時代を生きるうえで、チームないしは会社にとって必要なスキルなどを理解し、自らで取捨選択をし、取得していくことが大切になってきています。 

つまり、「主体性」は、リーダーだけでなく全員に求められ、今のビジネスにおいて必要とされるスキルです。 

主体性のないメンバーの特徴

など、メンバーに対して「主体性がないのではないか」と感じる瞬間はありませんでしたか。 

では具体的にどのような人が「主体性がない」と判断できるのでしょうか。 

「主体性がない」メンバーの特徴を理解することで、リーダーはメンバーの行動をより正確に把握し、必要に応じてサポートすることができます。 

また、リーダー自身がメンバーの主体性を促進するためのアプローチ方法を見つけることができます。 

本章では、主体性のないメンバーの特徴について詳しく説明します。 

チームメンバーと比較して、どの特徴が当てはまるのかをチェックしてみましょう。 

主体性のないメンバーの特徴としては、以下の4つがあります。 

自発的な行動をしない 

自分で考えて行動することや、自分から積極的に行動することが苦手で、他人に頼りがちです。 

具体例

目標を持たない 

主体性がない人は、自分自身に目標を設定することができず、やりたいことや目指すべきことがあまり明確ではありません。 

そのため、何をすればよいのか分からず、やる気が起こりにくい傾向があります。 

具体例

責任を取らない 

主体性のある人は自分がしたことに責任を持ち、自分で解決策を考え、改善策を提案しますが、主体性がない人は責任を回避し、問題が起こっても自分で解決せず、リーダーや他のメンバーに責任を押し付けることがあります。 

具体例

自己主張ができない 

主体性のある人は自分の意見を持ち、それをはっきりと主張することができますが、主体性がない人は自分の意見をはっきりと主張することができず、他のメンバーの意見に従ってしまうことがあります。 

具体例

これらの特徴は、チームや組織にとって大きな損失をもたらす可能性があります。

主体性がない人は、他のメンバーに追いつめられることが多く、結果として 自分自身の能力や責任を過小評価し、業務成果の低下や失敗を引き起こすことがあります。 

また、他のメンバーが主体的に動いている状況で、自分自身が何もせずにいることで、チームワークの妨げになることがあります。 

このような状況においては、主体性がない人が多く存在することで、チーム全体のモチベーションや成果に悪影響を与える可能性があります。 

さらに、主体性がない人が多い状況で、上司や他のメンバーが補助的な役割を果たすことが多くなり、結果として負担が偏ってしまうことがあります。 

2. 主体性を低下させる原因 

メンバーの主体性が低いのは、メンバー自身にだけ原因があると考えていませんか？ 

チームのメンバーに主体性がないと感じる場合、それはメンバーたちが期待されるような積極的な行動をとっていないと感じているためです。 

しかし、単にメンバーを批判するだけでは問題が解決しません。 

メンバーに主体性を持たせるためには、まずその欠如の原因を理解し、対策を考える必要があります。 

メンバーに主体性がない原因には、様々な要因が考えられますが、メンバー以外に問題がある場合もございます。 

具体的に 主体性を低下させる原因には、以下のようなものがあります。 

目標や役割が不明確な場合 

明確な目標や役割が与えられない場合、メンバーは何をすればいいかわからず、主体性を発揮できません。 

具体例

メンバーの経験不足や自信不足 

メンバーが経験不足であった場合や自信が不足している場合、自分で判断することができず、主体性を発揮することができません。 

具体例

不適切なフィードバック 

リーダーからの不適切なフィードバックや否定的な評価が続く場合、メンバーは自己評価を下げ、主体性を失ってしまうことがあります。 

具体例

リーダーのマイクロマネジメント 

リーダーが細かく指示を出すことで、メンバーは自分で考えることができず、主体性が低下します。 

具体例

これらの原因が存在すると、メンバーは自分で手順を考える必要性を感じなくなることで主体性が低下し、チームや組織に悪影響を与える可能性があります。 

3. 主体性を高めることで得られるメリット 

2章で上げた原因に対する対策を行いメンバーの主体性を高めることでチームや組織に対して、具体的にどのような効果があるのでしょうか。 

「主体性がない」と考えられていたメンバーの主体性を高めることで、メンバー本人が自発的に行動できるようになるだけでなく、これによりリーダーの負担が軽減され、より戦略的な業務に集中することができます。 

さらに、主体性が高いメンバーは、自ら考えて行動することで、メンバー自身のスキルアップや成長にもつながるだけでなく、チーム内での協力やコミュニケーションも促進され、チームの結束力が高まります。 

この他にも、主体性を高めることによって得られるメリットは多岐にわたります。 

以下にその代表的な3つを具体例とともに説明します。 

チームの生産性や成果の向上に与える影響 

メンバーが自ら考え、行動することで、効率的かつ創造的な解決策が見つかることがあります。 

具体例

また、主体性のあるメンバーは、自分で業務を進めることができるため、他のメンバーの負担も軽減されます 

メンバーのモチベーションやエンゲージメントの向上に与える影響 

メンバーが自分自身で仕事に取り組み、成果を上げることで、達成感や自信が生まれます。 

自己肯定感が高まり、モチベーションやエンゲージメントが向上することがあります。 

具体例

また、リーダーからの評価が高くなることで、メンバーはより一層自分自身に自信を持てるようになります。 

具体例

各メンバー個人の自己成長につながる 

主体性を発揮することで、メンバーは自分自身で学び、成長することができます。 

具体例

また、自分で考え、行動することで、個人の能力やスキルを改善・向上し続けることができ、将来の自己実現につながります。 

4. 主体性を高める方法

次に、一人一人が主体性を発揮できる条件とリーダーがメンバーの主体性を高める方法について説明します。 

主体性が発揮される条件

主体性が発揮される条件として以下の4つがあります。 

これらの条件を意識したチームを作ることで、メンバー一人ひとりが迷うことがなくチームで主体性を発揮できます。 

本章ではこれらの条件を満たし、メンバーの主体性を高める4つの方法をご紹介します。 

明確な目標の設定 

自分が達成したい目標を明確に設定することで、行動計画を立て、自分で考え行動する力がつきます。 

目標が明確であることで、それに向かって努力し、達成することで達成感や自信が生まれます。 

また、明確な目標があることで、チームメンバーが意見を出し合い、目標に向けて一致団結することができます。 

チームでの目標の立て方の詳細についてはこちらの参照ください。 

フィードバックの整備 

 メンバーに対して適切なフィードバックを行うことで、メンバーが自己評価を行い、自分の成長につながるような行動を取るようになります。 

適切なフィードバックを受けることで、メンバーは自分の強みや改善点を把握し、主体的に取り組むことができます。 

また、リーダーがフィードバックを行うことで、メンバーとのコミュニケーションが改善される場合もあります。 

効果的なフィードバックの方法に興味がある方はぜひこちらの記事もご参照ください。 

コーチング 

 コーチングにおいては、リーダーがメンバーの目標や課題に対して質問を投げかけ、アドバイスを提供することで、メンバーが自己解決能力を高めることができます。 

このプロセスによって、リーダーとメンバーの間で相互理解が深まり、リーダーがメンバーの思考や感情に共感することで信頼関係が構築されます。 

相互理解が深まることで、メンバーはより主体性を発揮しやすくなり、リーダーもメンバーの考え方や価値観を理解することでより的確なサポートができるようになります。 

コーチングは相互理解を深める良いきっかけとなり、組織内のコミュニケーションや関係性の改善にもつなげることができます。 

コミュニケーションの改善 

 メンバーとの定期的な1on1や雑談などコミュニケーションを改善することで、メンバーが自分の意見を言いやすくなり、主体性を発揮しやすくなります。 

コミュニケーションの改善には、リーダーが積極的にコミュニケーションをとることが重要です。 

具体的には、メンバーが主体的に課題解決に取り組み、提案や意見をアウトプットしやすくなります。  

心理的安全性を高めるためにはこちらの記事をご一読ください。  

これらを意識することにより、メンバーの「主体性」が高めることができ今よりも生産性の高いチームに近づきます。

主体性が発揮される条件とリーダーがすべきことこれらに共通していることはチームの環境です。

チーム内の環境をよくすることがメンバーの主体性を引き出すための第一段階なのかもしれません。 

メンバーの意見を聞き、共感し、適切なフィードバックを行うことで、チームメンバーとの信頼関係が深まり、主体性を発揮しやすい雰囲気が醸成されます。

4. まとめ

本記事では、主体性のないチームメンバーをマネジメントするための効果的な方法を紹介しました。 

主体性のないメンバーがどのような人物であるか、主体性を低下させる原因、主体性を高めることで得られるメリット、そして主体性を高めるための手法について理解が深まったと感じていただければ幸いです。 

メンバーひとり一人が迷うことがなくチームで主体性を発揮できるように、明確な目標の設定、フィードバックの整備、コーチング、コミュニケーションの改善を意識したチームを作りに挑戦してみましょう。

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