近年、人的資本を重視する経営がトレンドとなっており、そんな中「CHRO」の存在が重要視されてきています。
CHROは人事戦略を進めるうえで重要な役割を担う存在であり、これからの社会を生き抜く組織にするために欠かせない存在であるともいえます。
この記事ではCHROの概要を説明するとともに、人事部長との違いやCHROの役割、その資質やスキルなど余すことなく解説します。
こちらを読んで頂ければ、CHROについて深く理解することができ、きっと組織経営にも活かすことができることでしょう。
1. CHROとは？概要から人事部長やHRBPとの違いについて
CHROについて深く理解するために、まずはCHROの概要について簡単に説明しましょう。
また、CHROと混同されがちな「人事部長」「HRBP」との違いについても解説しますので、それらも含めて正しくCHROを理解しましょう。
CHROの概要
CHRO(シーエイチアールオー)とは[Chief Human Resource Officer]の頭文字をとった言葉であり、日本語訳としては「最高人事責任者」にあたります。
人事部門の最高責任者であり、戦略人事をしながらも人事関連の業務の責任を持つ役員的立場の人間です。
企業のビジョンや理念・目的を深く理解したうえで、その達成のために人事方面から経営戦略を立てます。
CHO[Chief Human Office]とも表現されることがあり、基本的には同じ意味だと理解してよいでしょう。
CHROは欧米の企業を中心に導入をされている役職でしたが、個人の能力を重視する社会に移行していくなかで、今現在では日本国内でも多くの企業がCHROを経営陣に加えています。
CHROと人事部長との違い
CHROと混同されがちな言葉として「人事部長」があります。
CHROと人事部長の明確な違いは、経営に参画しているかしていないか、という点です。
CHROは人事分野の最高責任者でありながら経営戦略にも参画します。人事に関するプロフェッショナルでありながらも、経営戦略を意識して現場を動かしていきます。
一方、人事部長は基本的には経営陣の指示によって業務を遂行をしています。
あくまで経営陣の指示や人事戦略の範疇に入る現場のリーダー的な存在です。人事部長は管理職ではありますが、経営には深く関わっていません。
そういった意味で、CHROは取締役の肩書も持っていますが人事部長は持っていないという点も明確な違いといえるでしょう。
CHROとHRBPとの違い
HRBPとは[Human Resouses Business Partner]の頭文字をとった言葉で、人事的な側面から経営者や事業責任者をサポート・アドバイスをする役職のことです。
HRビジネスパートナーと読み、その名の通りあくまで経営者のビジネスパートナー的な位置付けです。
CHROとHRBPの明確な違いはその「立場」にあるといえます。CHROは先程も説明したように、経営にも参画している役員的な立場です。
一方HRBPはビジネスパートナー・コンサルタント的な立場にある存在なので、CHROのように経営に関わる役員的な立場ではありません。
どちらも人事に関するプロフェッショナルであるという点や経営者と密接な関係性で人事面をサポートするという点では変わりませんが、組織における立場が大きく違います。
HRBPはあくまで人事面の助言やサポートを行う存在なのです。
2. CHROが重視される背景
CHROは現在、日本の新しい企業を中心に注目を集めています。
年功序列や終身雇用制度が少しずつ崩壊の兆しをみせはじめ、今や個人の能力が重視される時代に突入してます。
そこにおいて、良質な人的資本の獲得・育成は組織を存続させていくためには絶対的に必要な条件であり、人事の重要性が高まっているのです。
また、働き方が多様化している影響もあり、労働人口が一昔前より減少しています。
以前より、人材の確保が難しくなっているのも、CHROが重視される背景の1つといえるでしょう。
経営と人事双方の視点からいかに優秀な人材を確保・育成するかがこれからの時代必要になってきており、その役割を担うのがCHROなのです。
また近年は、人材に関するマネジメントの言葉をよく耳にする機会が増えています。
従業員の定着率向上を図るリテンションマネジメントや、人材育成や活用を目的としたタレントマネジメントについては、こちらの記事で紹介しています。ぜひこちらの記事もご覧ください。
リテンションマネジメント実践ガイド｜業績向上の鍵となる最新事例と効果的な施策
タレントマネジメントの目的と定義とは？事例集をもとに人材育成に活かす方法や注意点を徹底解説
企業は「ヒト・カネ・モノ」によって動いています。
これからの時代は「ヒト」の質の向上、適切な人事、「ヒト」の能力と経営との関係性、などといったことに注力をしないと、生き残ることができない時代です。
CHROを導入して「ヒト」を動かしていくのは、現代社会で戦う企業の急務なのです。
3. CHROの役割は？
CHROが組織においてどういった役割を担うのでしょうか。
その業務内容や取るべき行動を具体的に解説しましょう。
人事目線の経営サポート
こちらはCHROの役割として代表的なものです。
前章で説明したように、CHROは人事の専門家でありながらも経営層に位置する存在です。
事業の拡大、健全な経営を目的として組織で働く人材を動かしていきます。
社内外問わず広い範囲でコミュニケーションをとり、会社経営全体と現場の双方に目を向けながら人事配置をして、組織の利益の最大化を狙っていきます。
経営戦略に基づいた人事施策
経営に目線を向けながらも、人事の施策を打ち出していくのもCHROの役割の1つです。
どんな人事施策を打ち出すと組織の活性化に繋がるか、どんな人材を配置すると業務が効率化するかなどを考えて、施策し、責任を持ちます。
つまり、経営に対する感覚だけでなく、人事に関する戦略的な発想、企画の立案力なども必要になってきます。
そのためには先程と同様、経営層と現場の双方の声を聞き、問題を明確にすることが大切です。
人事施策の進捗管理
施策した人事戦略が効果的なものであるかどうかの進捗管理をすることもCHROの大切な役割です。
組織全体の人事の状況を把握するだけでなく、その人事が組織全体の利益や業績の向上に繋がっているかどうかを分析します。
その進捗の状況を経営陣に報告し、ブラッシュアップを繰り返しながらまた新たな施策を打ち出していきます。
また、新しい人材の採用や研修に関しても責任を持ちます。人事の最高責任者として、組織で働く全ての人材に対して目を向ける必要があります。
人事評価制度の構築
人事評価制度の構築や確立も役割の1つです。ポイントとしては、経営戦略に基づいた人事評価制度にすること。
組織のスタンスやビジョン、達成するべき目標に対して期待した成果が出せる人材が優れた人材といえます。
世間一般の評価基準ではなく、その組織ごとの適切な評価基準を作るよう意識しましょう。組織で働く全ての人材が納得するような制度である必要があります。
優秀な人材の育成
新規の人材だけでなく、既存の人材をいかに優秀な人的資源にするかもCHROの役割です。
組織を成長させるための人材を育成するにはどういった研修やサポートができるのかを考えます。
現代社会において、人的資源は組織にとってとても大切なものであり、成長の源と言っても過言ではありません。
部署を超えた優秀な人材を育てられるように育成の方針を決めて、施策を打ち出していきましょう。
組織のビジョンを社員に浸透させる
組織が目指したい方向性や達成したい目的など、目指すべきビジョンをメンバーに共有することも役割の1つといえます。
経営戦略に基づいた人事配置をしても、メンバーにその狙いや目的意識がないと効果を発揮しません。
メンバー全員と細やかなコミュニケーションをとり、ビジョンを浸透させることが必要です。
ビジョンが浸透すると、働く人達にも主体性が生まれて業務の推進力が上がります。目的が明確になるとそこに向かうための行動も明確になります。
人材を動かすプロとして、CHROはこういった点にも目を向けましょう。
4. CHROに求められるスキルや資質
CHROの役割や業務の内容は理解できたかと思います。では、そのような役割を全うするために、CHROはどういったスキルや資質が必要であるでしょうか。
以下に特に必要であるとされるスキルや資質を5つ紹介します。
人事や労務における高度な知識
CHROには必須のスキルといえます。CHROは人事の最高責任者であり、いわば人事のプロフェッショナルです。
人材マネジメントの手法や人材育成に関する専門知識はもちろんのこと、人事戦略のノウハウや経験値が必要でしょう。
また、労働基準法などの各種法令の基礎知識も必要です。
こういった人事に関する理論や労務に関わる法律などは、すぐに新しいものが生まれ、変容していくものです。
そういった最新の情報も常に集めて、自分をアップデートしていく意識も必要でしょう。
豊富な人事マネジメントスキル
CHROは組織全体の人材配置を考える役割があります。そこで、各部署の役割やその部署で必要とされるスキル、現場の課題などあらゆることを知っていないと的確な人材配置をすることができません。
人事に関する豊富な経験とスキルがないと、本質を捉えた人事ができないのです。
ヒト・モノ・カネの中で、ヒトは最も予測がしづらい要素だとされています。
ヒトを巧みに調整しつつ、組織の利益に貢献するためには、多くの経験とスキルが必要なのです。
経営に関する幅広い知識・立案力
CHROはマネジメントのみならず、経営に関する知識も必要です。人事の専門家でありながら経営層に位置するCHROは、組織全体の経営に対する責任も大いにあります。
経営者としての視点だけでなく、業界の動向や海外の情報など幅広い知識を常にインプットし続けることが必要です。
また、知識だけでなく、経営戦略の立案力も必須スキルといえます。組織の経営ビジョンに即した人事戦略の立案や、現場の人事問題を解決するような戦略などを考えて実行する力です。
つまり、CHROは知識だけでなくその知識を活かした実践力も必要なのです。
課題解決能力
管理職として必須ともいえる、課題解決能力もCHROに求められるスキルの1つです。
客観的な立場から課題を見つけて、それを的確に分析して解決する力が必要です。企業は常にあらゆる問題や課題に直面しています。
経営者として、人事の最高責任者として、課題に対して迅速な判断のもと対処をすることが求められます。
その際には、決して主観的な判断にならず、客観性をもって的確な判断をする必要があります。
そのためには前述したような知識や経験が必要であるといえるでしょう。
コミュニケーションスキル
CHROは様々な人達と関わる役職です。経営層にいながら、現場に近い立場にいるので双方とコミュニケーションをとる必要があります。
現場の社員の本音を聞き出す力、それと同時に、現場の声を経営陣に届ける力がいるでしょう。
ただ単に話を聞くだけでなく、従業員や中間管理職の相談窓口となれるような立ち振る舞いが理想的です。CHROは知識や経験だけでなく、優れた人間性も必要なのです。
5. CHROになるには
では、そういったCHROになるためには具体的にどのような行動をとれば良いのでしょうか。
CHROになるために必要となる経験や考え方について解説します。
様々な部門・部署で経験を積む
CHROは人事のスキルはもちろんのこと、経営スキルも必要であると先程説明しました。
それらを習得するためには、実際に様々な部門や部署で経験を積むことが大切でしょう。
現場にいるからこそ見えてくる問題点もありますし、どのように改善をしたら組織全体に良い影響を与えるのかも、理解することができます。
様々な部門にいることで多角的な視点が持てるようになり、各部署でのマネジメント経験が経営者の視点にも生きてきます。
CHROは単純な知識だけでなく、実務経験が絶対的に必要な役職なのです。
アジャイル思考の習得
アジャイル思考とは、スピード感を優先して、少しでも行動を起こして改善を繰り返しながらクオリティーを上げていくという思考法です。
とにかく迅速にあらゆる課題と向き合いながら判断を下していくという、経営層や管理職には必須の考え方です。
人事に関する課題は先行きが読めないぶん、刻一刻と変化していきます。
あらゆる課題に対してスピード感をもって取り組むことで、事前に大きな問題を防ぎ、組織の経営にも良い影響を与えるマネジメントができるのです。
CHROを目指す方は、日々の業務からアジャイル思考を意識して、とにかく行動を起こす力を身につけましょう。
6. CHROを導入している企業の事例
CHROを導入している企業の具体的な事例を紹介します。
それぞれ企業の導入目的や実践方法を実例つきで紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
日清食品
日清食品は「価値創造には人材戦略が欠かせない」という考えのもと2014年からCHROを導入しています。
2020年からは社員の自律的なキャリア形成を支援し、健全かつ効果的な社内競争を生み出すことを目的とした企業内研修制度「NISSIN ACADEMY」を設立しました。
徹底した人材育成制度を構築し、研修やセミナー、リーダーの育成などに力を入れています。
また、適材適所を実現するための人材戦略部を新設したり、人事部門の社員に経営について考えさせたりと、新しいCHROとなりうる人材の育成にも力を入れています。
長年続く長寿企業ですが、トレンドに敏感であり、現代社会を生き抜くための工夫を常に凝らしているのです。
富士通
富士通は2020年から、CHROの平松浩樹氏によって様々な人材戦略の変革が行われました。
主な施策は、ジョブ型人事制度の導入とポスティング制度の拡充です。
「事業戦略遂行のためにどんな人材が必要か」というテーマのもと、人的資本と組織経営の関係性に着目し、戦略的に人事へのアプローチを試みてきました。
またポスティング制度の拡充によって、組織内で公募されているポストを社員が自ら探して選択する制度を推奨しました。
これにより、組織が社員の育成や配置を一方的に決めるのではなく、社員が主体的に学び、キャリアを構築する意識が芽生えました。
社員が主体的に動くことによって、個別の能力も向上し、業績も好調になりました。
サイバーエージェント
大手のインターネット広告代理店であるサイバーエージェントは、日本国内でも早い段階からCHROを導入していた企業です。
CHROをになっているのは取締役の曽山哲人氏。日本企業における優れたCHROの1人であるとされています。
サイバーエージェントは事業を順調に拡大させている一方で、離職率が30%前後で推移しているという深刻な問題を抱えていました。
そこで曽山哲人氏は、月1回の1on1ミーティングを行いました。その中で社員の現状把握をして、問題の早期発見・早期対処に尽力し、数年後には離職率を10%前後まで下げることに成功しました。
また、サイバーエージェントが施策している有名な人事制度として「ミスマッチ制度」と「GEPPO」があり、こちらも曽山哲人氏のアイデアです。
「ミスマッチ制度」とは下位5％の人材にマイナス査定を行う社内評価制度であり、企業理念の浸透率や人事の問題の早期発見に役立てています。
「GEPPO」は月一で自分のパフォーマンス・業務内容をアンケート回答し、報告してもらう制度であり、こちらも社員の自主性を促すことに繋がり、常に優秀な人材を育成できるシステムを構築しています。
CHROはただ人事をまとめるだけではなく、独自のアイデアによって創造性のある施策を打ち出していくことの好例です。
メルカリ
フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリもCHROを取り入れている企業の1つです。
CHROである木下達夫氏は「人が成長できるメルカリを目指す」といったビジョンを掲げて、これまで「採用」にフォーカスしていた人事戦略を「育成」にシフトチェンジさせました。
企業の価値観を積極的に社員と共有して、インナーブランディングを精力的に行い、社員全体の育成に注力しました。
また、それと同時に評価制度も改善しました。人事評価に「成果」と「バリュー発揮度」の2つの軸を設け、売上だけでなく、数値化しづらかった行動面に関しても的確な評価ができるような制度を導入。
テレワークにおいても社員の行動面への評価がされるので、コロナ以降も生産性を高く維持でき業績を伸ばし続けています。
また木下氏はメルカリのCHROに就任する以前は、国内外の多くの企業で人事部長として活躍してきました。
CHROになるためには、さまざまな部署や部門での経験が必須であると説明したかと思います。
木下氏はまさに経験豊富な人事のスペシャリストであり、その経験があるからこそ、メルカリを大きな企業として育てていくことができているのです。
ココナラ
ココナラはスキル販売サイトを運営している会社であり、CHROを導入し成果を上げています。
CHROを務める佐藤氏を中心に「ココナラらしさを体現し続けられる組織を創る」ことを目標に人材育成に取り組んでいます。
「One Team, for Mission」「Beyond Borders」「Fairness Mind」という3つのバリューを軸に、ミッションの周知や社員の研修支援、社内イベントの開催などを積極的に行っているのが特徴です。
CHROは、社員に企業の理念やビジョンを浸透させることが役割の1つであると説明しました。
佐藤氏は明確なビジョンとバリューを定義し、それを社員に共有・浸透させることで、優秀な人材を育成することに成功しました。
今やココナラは大手のスキル販売サイトとして成長しており、これからもさらなる活躍が期待されます。
7. CHROについて学ぶことができる書籍
最後にCHROについて学ぶことができるおすすめの書籍を紹介します。
CHROの導入を検討している企業の責任者も、これからCHROを目指す方も、また、人事を担当する一般の社員の方も、きっと参考になる内容のものばかりです。
ぜひ1冊でも手に取ってご覧になってください。
『CHROの原理原則ー人事は水を運ぶー』 堀尾司/山崎賢司
ベンチャー企業や成長組織の人事担当者が集まり、戦略人事について学ぶ講座である「CANTERA(カンテラ)」の講義内容や、参加者との議論の内容をまとめた一冊です。
ただの議事録にとどまらず、人事の責任者としての心構えや考え方、実例を含めた人事の運用方法などを余すことなく学ぶことができます。
タイトルの通り、CHROの原理について体系的に学ぶことができる教科書的1冊です。
CHROを志す方は必ず読んでおくことをおすすめします。
『「人的資本経営」ストラテジー "未来型CHRO"と新しい人事機能がリードするこれからの経営改革』デロイト トーマツ グループ人的資本経営サービスチーム
「後追い人事」から「未来へと勝ち進む人事」へと未来へ向けた人事改革を行うためにどういった行動を取れば良いのか分かる1冊です。
人的資本戦略、人的資本中計、人的資本KP、人的資本経営をリードする未来型CHROの役割といった、新しいキーワードを打ち出しながら、人事の新しい側面に着目します。
CHROは日本でまだ全国的に広まっていない役職ですが、そのさらに先を行き、新しいCHROの形を模索する内容です。
独自性を求めた経営や人事戦略を考えたい方にとっては珠玉の1冊となることでしょう。
『ＣＨＲＯは経営者たれ』 DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文
こちらは『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2015年12月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。
DIAMONDハーバード・ビジネス・レビューとは、100年以上の歴史を誇る、アメリカのビジネスマン向けの機関誌であるハーバード・ビジネス・レビューの日本語版のことです。
世界の名だたる経営者やリーダー・マネージャーが購読して知見を深めている、歴史と実績のある機関誌であり、内容も信頼に足るものです。本書ではCHROの本質的な役割やCEOとの関係性などについて詳しく解説しています。
また、企業における人材の重要性や優秀な人材が企業にもたらす効果などにも言及しています。
ただ、やや抽象的で分かりにくいのが難点ですので、ある程度CHROについて詳しい人やこういった論文などを読み慣れている人でないと苦戦してしまう内容かもしれません。
『人事こそ最強の経営戦略』 南和気
本書は人事と経営戦略の関連性を分かりやすく、かつ的確に捉えたCHROの手引書ともなりうる書籍です。
著者は、人事のグローバル化とは、人事施策を「人材の多様化」「人材需給のグローバル化」「人材の流動化」という三つの変化に対応したものにバージョンアップしていく作業であると定義しています。
グローバル化により、あらゆる事柄を変化せざるを得なくなった日本企業が、世界で勝てる組織に変わっていけるように、グローバル人事を最短で実現させる具体的な方法と、その際に人事が知っておくべき考え方を徹底的にお伝えしています。
人事的な視点、経営学的な視点の両面からアプローチしているので、人事だけでなく経営についても学びたい人に取っては最高の1冊です。
ぜひ手に取ってみてはいかがでしょうか。
8. まとめ
CHROはこれからのグローバル社会を生き抜くためには必要な役職といえます。
これからは人的資本こそが大切な時代となってきます。ヒトに着目し、ヒトを動かすCHROは時代のキーパーソンとなることでしょう。
こちらで学んだ内容を踏まえて、組織内にCHROを導入しましょう。
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