チームワークで達成感や成功体験を経験したことはありますか？近年、リモートワークによる働き方やAIの発展により、チームで何かを成し遂げる機会が以前より減っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし、個人で目標を達成するより、チームとして目標を達成した方が周りに大きな影響を与える可能性があります。
今回は、チームワークの概念や目的を理解し、具体的な理論モデルを2つ紹介しています。
この記事を通して組織作りに悩むことがなく、スムーズに実践することができるでしょう。
1,チームの定義
チームとは、組織のグループ内で共通の目標や目的を達成するために一緒に行動する集団を指します。具体例として、プロジェクトチームやスポーツチームなどが挙げられます。視野を広くして考えると、会社や組織などもチームに該当します。これらはどれも、目標を達成するために必要な専門的な知識を持っていたり、得意なスキルを持っていたりするメンバーなどが活躍しています。期待に応えるために各々能力を発揮することがチームワークです。
では、具体的にチームワークとはどういった意味を指すのでしょうか。
チームワークとは、組織内のメンバーが共通の目標を持って達成するために協力し合うことを指します。上記で述べたように、能力や強みを活かして組織の最大化することを目的としています。
チームとして活動することで生まれるメリットは以下の通りです。
大きな目標に対する達成効率が良い
「共通の目標や目的を達成するために共に行動する集団」という意味から同じ目標の達成を目指しているため、お互い協力しながら効率よく作業を進めることができます。
また、役割や個々のスキルを活かすことで生産性向上も期待できるでしょう。さらに、一人では達成できない規模の目標も、組織で取り組むことによって達成することが可能です。この成功体験から働くことの楽しさを感じることにつながるでしょう。
意見の共有ができる
共通の目標や目的を達成するという点から意見の共有が頻繁に行われます。意見を出し合うことで創造的なアイデアが生まれたり、意思決定のスピードが速かったり、組織ならではのスピード感で物事が進んでいくでしょう。
モチベーションや組織力の向上
同じ目標を持つことでお互いを刺激し合い、モチベーション向上につながるでしょう。実際に目標を達成できた際、個々のやる気や仕事に対する熱量を高めることができます。
また、組織内で信頼関係を構築することにより結束力が高まり、パフォーマンス向上につながります。組織の結束力が高まると同時に、帰属意識も高まり、離職率を下げることも実現することが可能でしょう。
効率的なタスク分配
メンバーの所持しているスキルや経歴、強みなどを考えてタスクを分配することで、個人で作業するよりも効率的に物事を進めていける可能性があります。
また、メンバーのキャリアプランを把握しておくことで、タスク振り分けの際に、新たな挑戦の機会を提供することもできます。
学習と成長の機会
チーム活動を通じて、メンバーはお互いから学ぶことができ、個々の成長やスキルの向上が期待できます。
また、異なる視点やアプローチを学ぶことで、自分自身の成長にもつながります。仕事ができる人のタスク管理やプレゼンテーションなどを近くで見ることで若手社員のロールモデルとなります。若手社員だけでなく、ベテラン社員のチームマネジメント方法を見ることで、中堅社員の次期リーダー育成を行うことも可能です。
以上のことから、チーム活動や組織体制で成果を出していくことが重要になると考えられます。
チームワークに関して、以下の記事で詳しく紹介しているため、併せてご覧ください。
2,組織の成功循環モデル
チームワークを向上させるために、例として2つの理論が挙げられます。まず1つ目は組織の成功循環モデルです。
組織の成功循環モデルとは、組織に成果を上げ続けるために必要な要素とプロセスを明らかにしたものを指します。この理論は、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱しました。ダニエル・キム教授の組織の成功循環モデルはシステム思考に基づき、個々の要素や部品がどのように相互に影響し合い、全体としてどのように機能するかを分析しました。
この理論では組織を以下4つの要素で表しています。
関係の質
「関係の質」は、組織の成功を持続的に実現するための中核的な要素です。信頼と協力、効果的なコミュニケーション、関係の強化、そしてリーダーシップの質が、成功循環を形成し、持続可能な成長を促進するために不可欠です。関係の質を高めることによって、組織はポジティブなフィードバックループを作り出し、持続的な成功を収めることができます。
また、お互いに尊重し合い、一緒に考えることができることが挙げられます。相互理解や信頼関係があり、オープンなコミュニケーションを取ることで組織の力を向上させます。
思考の質
「思考の質」は、組織の成功を持続的に実現するための根幹を成す要素です。システム思考、学習志向、創造的思考、戦略的思考、共感的思考など、さまざまな思考の質が組み合わさることで、成功の循環が生まれ、持続可能な成長が実現されます。これにより、組織はより効果的に問題に対処し、長期的な成功を維持することができます。
気づきがあり、何事にも当事者意識を持つことを挙げられます。当事者意識を持つためには、目的や目標を理解する必要があると考えられます。理解が浸透することで、アイデアが多く出るようになり、自然と助け合う思考が生まれるでしょう。
行動の質
「行動の質」は、組織の成功循環モデルの中心にあり、ポジティブな行動が良い結果を生み出し、その結果がさらに良い行動を促進するというサイクルを形成します。行動の質は単なる行動そのものだけでなく、その行動がどのように成果や学びと結びつき、組織全体の成功に寄与するかを理解するための重要な概念です。
また、上記の思考の質ででたアイデアに沿って自発的かつ、積極的に行動を起こすことが挙げられます。積極的に行動することで目的や目標達成に効果的な新しいことを取り入れることができるでしょう。
結果の質
「結果の質」は、組織が設定した目標に対して得られる実際の成果やパフォーマンスのことです。結果の質が高いと、組織の目標達成度が高く、持続的な成功が可能になります。
関係・思考・行動の質を実施することで目標を達成したり、高い成果や業績を得たりできるでしょう。このように成果が生まれることでさらにチームワークとしての結束力や関係性が高まります。
次に、このサイクルを活かしたBadサイクルとGoodサイクルを紹介します。
Badサイクル
Badサイクルとは、関係・思考・行動・結果の質がマイナスに作用しあって循環している状態を表します。このサイクルでは、結果を起点に置いているため、結果だけを追い求め業績を上げようとします。これは成果や結果しか見えていないため、上司からの命令や指示によって仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。
その結果、関係の質が下がってしまう恐れがありますまた。関係の質が下がると共に、思考や行動の質も同時に低下してしまいます。人間関係が悪化し、ストレスの多い職場環境になってしまう恐れがあるでしょう。
Goodサイクル
Goodサイクルとは、関係・思考・行動・結果の質がプラスに作用しあって循環している状態を表します。このサイクルでは、関係を構築する所に起点を置いているため、メンバー間の相互理解を深め、活発にコミュニケーションをとることができます。オープンなコミュニケーションを取ることで、目的や目標を達成するために自発的に考え、行動することで結果の質を高めることにつながります。また結果の質が上がれば、メンバー同士の成功体験に繋がり、モチベーション向上や仕事に対する熱量を向上することができるでしょう。
Goodサイクルは、成功が次の成功を生むという考え方に基づいており、ポジティブなフィードバックループが組織全体に良い影響を与えるとされています。組織の成功がフィードバックループを通じて持続的に強化されていくことでしょう。
関係の質を起点とすることで、チームの中で自分の考えや意見を誰に対してでも安心して発言できる環境を創ること（＝心理的安全性）ができるでしょう。
心理的安全性については、こちらの記事で詳しく説明しています。
また、組織の成功循環モデルに関して、以下のサイトでは詳しく紹介しているため、併せてご覧ください。
3,タックマンモデル
2つ目はタックマンモデルです。
タックマンモデルとは、組織の成長段階を示したもので、チーム形成やチームビルディングにおける4つの発展段階を指します。これは心理学者のブルース・W・タックマンが提唱した理論です。この理論では、チーム形成を以下5つの段階で分類します。
形成期
形成期の段階では、メンバーのことを理解できていない状態やチームが形成されたばかりの段階を指します。したがってほとんどのメンバーがお互いの様子をうかがっていたり、チームとしての目標が分からなかったりしている状態です。そのため、コミュニケーションと情報共有の量が重要です。
したがって、リーダーはメンバーにプロジェクトの概要やメンバーに求めていることを共有するし、コミュニケーション量を増やす必要があるでしょう。
混乱期
混乱期の段階では、役割や目標が明確になった時点で、各々メンバーの考え方や意見の違いなど価値観が出てきます。この時点で衝突が起こってしまう恐れもあります。このフェーズでは、全員の考えが出てくることが重要です。さらに、課題に向かって動き始めている段階であるため、メンバー同士議論することが大切です。
したがって、リーダーはお互いの意見や人柄を理解し合えるような活動を行う必要があるでしょう。混乱期は今後のチームワークを左右するフェーズです。最初は難しいかもしれませんが、徐々にコツをつかめると良いでしょう。
タックマンモデルの混乱期に関して、以下のサイトでは詳しく紹介しているため、併せてご覧ください。
統一期
統一期の段階では、メンバー間で多少意見の食い違いが生まれるフェーズです。しかし、形成期と混乱期である程度、相互理解が深まっている状態であるため、議論を交わすことで解決することができるでしょう。また、目的やメンバーとしての役割や責任の範囲が明確になるため、当事者意識を持った上で行動を起こすことが期待されます。このフェーズでは、目標を達成するためためにルールや役割を全うすることが重要です。
したがって、リーダーは相互に助け合えるような関係性を築き、一人ひとりの役割に合わせたコミュニケーションが必要です。また、目的や責任範囲を明確にしながら、議論を行なっていくことが必要です。
機能期
機能期の段階では、チームとして機能し、成功体験を経験するフェーズです。形成期・混乱期・統一期で経てチーム間に結束力が生まれ、相互にサポートできます。また、メンバーは自身の役割を全うすることで個人のパフォーマンスの発揮にも期待ができるでしょう。さらにメンバーは自ら意思決定を行い、率先して行動することが重要です。
したがって、リーダーは細かな指示を避け、メンバーの自立を求めることが必要です。最低限のコミュニケーションや報連相を促し、見守りながら進めていくことが大切です。
散会期
散会期の段階では、目標の達成やプロジェクトの終了の際に起こるフェーズです。目的や目標を達成したことでチームとしての一体感が生まれます。また、結束力が高まったことでメンバー同士の関係性に変化が生じるでしょう。
この時点で、リーダーはポジティブな言葉や感謝の想いを伝えるとメンバーはモチベーションを保ったまま、違った環境でも活躍することができるでしょう。メンバー一人ひとりに合わせたフィードバックを行うことで、行動を客観的に振り返るきっかけになるでしょう。
タックマンモデルの各段階では、組織の可視化を行なっていくことがチームの現状を把握するためには必要となります。以下に書く段階ごとに可視化することを記述します。
形成期
- チームメンバーのプロフィール: メンバーの役割、スキル、経験を一覧にして視覚化します。
- アイスブレイキングアクティビティ: 初期の活動やワークショップの結果を記録し、進行状況をチェックします。
- 初期の目標設定: 目標や期待される成果を明示化し、チームが共通の目的を持つことを確認します。
混乱期
- 対立のトラッキング: チーム内の主要な対立や問題点をリスト化し、解決策や進行状況を追跡します。
- フィードバックセッション: チームメンバーのフィードバックを記録し、どの問題が解決されているかを視覚化します。
- 感情マップ: チームメンバーの感情や反応を定期的に収集し、視覚的に表示することで問題点を把握します。
統一期
- チームのルールとプロセス: 定められたルールやプロセスをドキュメントとして共有し、チーム全体での合意を確認します。
- 進捗チャート: チームの業務やプロジェクトの進捗を可視化するチャートやグラフを使用します。
- チームの目標と成果: 設定された目標や達成した成果を視覚的に表示することで、成功を強調します。
機能期
- パフォーマンスメトリクス: チームの成果やパフォーマンスを定量的に示す指標やデータを使用します（例：KPI、目標達成率）。
- 成功事例の共有: チームの成功事例や達成した成果を視覚化し、全員で認識します。
- プロジェクトダッシュボード: プロジェクトの状態や成果をリアルタイムで表示するダッシュボードを使用します。
解散期
- プロジェクトの成果報告: プロジェクトの成果や学びを報告書としてまとめ、全員に共有します。
- 振り返りセッション: チームの振り返りや反省点をドキュメントとして記録し、学びを次のプロジェクトに活かすための材料とします。
- 解散イベント: チームの活動を祝うイベントやセレモニーを開催し、達成感や貢献を視覚的に示します。
4,チーム運営でのポイント
チームを運営する上で以下のポイントに配慮しながら進めると効果的でしょう。
ビジョンと目標の共有
プロジェクトの目的と解決すべき課題を明確にすることが大切です。プロジェクトの目的と解決すべき課題を明確にすることで、プロジェクトの判断指針やゴールを確認しながら進めていくことができます。
もしも、目標が曖昧になった場合にはメンバーは何をするべきか迷ってしまいったり、会議での判断基準が合間になってしまったりします。また、プロジェクトが迷走することにより、モチベーション維持ができなくなってしまう恐れがあるでしょう。
したがって、期待していることを事前に伝えることが重要です。そして、組織としての目標だけでなく、個人としての目標やゴールをメンバーで共有しておくことが大切です。
役割の明確化
チームワークを発揮するためには個々の力が必要です。個々の強みやスキルを活かすことで目標達成の効率を上げることができるでしょう。
チームで活動していくためには、様々な役割を分担することで、１人の人が仕事を抱えすぎないようにすることが大切です。メンバーのスキルや特性に合わせて役割分担を考えることが大切です。
したがって、早期の段階で役割を明確にしておくことが重要です。
円滑なコミュニケーション
課題に関係する情報共有はもちろん、日常的なコミュニケーションを取ることが大切です。コミュニケーションを取ることでメンバー間の信頼関係を構築できます。
また、生産性を高めるためにも必要なポイントとなるでしょう。信頼関係を構築し、定期的なミーティングや情報共有を行い、認識違いや共有漏れをなくすことが大切です。
したがって、チーム内の人間関係を良質に保つためにもオープンで透明なコミュニケーションを心がけ、意見や懸念を早めに共有していきましょう。
意見の尊重
チーム内での意見やアイデアの多様性を尊重し、受け入れることが必要です。様々な意見を受け入れることで、より良い決定ができチーム全体の満足度も高まります。多様な意見やアイデアが出ることによって、新たな発見などが生まれる可能性もあります。
また、日頃から意見を受け入れることで、信頼関係が構築され、いざというときメンバーはフィードバックを受け入れられやすくなるでしょう。意見や考えを否定しない環境を構築しておくことで、否定的なフィードバックを行った際にも、印象が悪くなることはないでしょう。
したがって、意見やアイデアを根拠なしに否定しない環境を構築し、心理的安全性を高めることが必要でしょう。
サポートと協力の精神
チーム内でのサポートと協力の精神を持ち、お互いに助け合いながら作業を進めることが大切です。困難な状況や課題に直面したときに、協力し合うことでチーム全体のパフォーマンスを高めることができます。
また、チーム内に困っている人がいる時は、サポーターから声をかけることが大切です。特に新卒社員や若手社員が困っている場面では、積極的に声をかけてあげることが大切です。
したがって、困った時には気軽に声を掛け合って協力やサポートを行える組織づくりを心掛ける必要があります。
チームワークの重要性に関して、以下のサイトでは詳しく紹介しているため、併せてご覧ください。
5,まとめ
ここまでご覧いただき、ありがとうございます。
今回の記事では、「チームワーク理論」をテーマに、チームワークの概念や目的を解説し、実際に使えるモデルを2つ紹介しました。
チームワーク理論は、組織の目標達成のみならず、各々のスキルやモチベーション向上にもつなげることができます。そのためには、チームワークの中で個々の役割を全うすることが大切です。
また、各々が力を発揮するためには、信頼関係を築くことが重要となるでしょう。
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