人的資本の重要性が高まっている昨今、優秀な人材の獲得や育成が急務となっております。
そんな中、自律型人材への注目が集まっています。
自立型人材とは、自ら考えて行動し積極的に業務を遂行できる人材のことです。
こちらでは、自律型人材の定義を説明するとともに、依存型人材との違い、自立型人材を育成するメリットや育成方法・ポイントなどを解説します。
この記事を読んで頂くことで、自律型人材を育成して組織に導入することができ、きっと組織の業績も向上していくことでしょう。
1. 自律型人材とは？
まずは、自律型人材の概要について説明します。
自律型人材の定義と、自律型人材の対義語とされている依存型人材との違いについても解説します。
自律型人材の定義とは
自律型人材の定義は、組織によって異なります。
組織の目的やバリューによって定義が変容するものですが、ここでは一般的な定義をお伝えしましょう。自律とは、自分で自分を律して、自ら考えて行動をすることです。
つまり自律型人材とは、自分自身の考えに従って能動的に業務を遂行できる人材、と定義できます。
自律と似た言葉として「自立」がありますが、こちらは本質的に違う言葉です。
自立は、誰にも頼らずに自分の力だけで独り立ちすることを意味します。自律は、自分の倫理観や正義に従って自分をコントロールすることであり、誰にも頼らないことではありません。
むしろ、自律型人材は周りのサポートを自ら頼めるという特性もあります。
特定の組織や業務における最適解を自ら考えて実行できる人材が、自律型人材なのです。
依存型人材との違い
依存型人材は自律型人材の対義語とされています。
依存型人材は、
- 指示を受けてからでないと動かない
- 積極的に人と関わろうとしない
- 失敗を恐れてチャレンジしない
- 新しいことへ関心を示さない
- 不満を言うが改善はしない
といった特徴があります。
自律型人材との違いは明白かと思います。
依存型人材は組織や業務に対する主体性がなく、ただ仕事をやらされているだけだというスタンスなので、業務効率も悪く、新しいアイデアも生みません。
ルーティン作業をやることには向いているかもしれませんが、今後の能力主義の社会においては活躍することは難しくなるでしょう。
今現在組織の中に、依存型人材だと思われるメンバーがいるならば、早急に対策を打つことを推奨します。
以下に紹介する、自立型人材の特徴や育成方法をチェックして、依存型人材を自律型人材に育成していきましょう。
2. 自律型人材の特徴
自律型人材の定義は組織によって変わりますが、どんな組織においても自律型人材とされる人にはある共通点があります。
共通する自律型人材の特徴をひとつずつ解説しましょう。
自分から行動できる
自律型人材は、自ら進んで行動をすることができます。
その行動も、ただ単に考えなしに動くのではなく、企業理念や企業戦略を理解しながら最適な行動をとることができます。
また、組織から自分に課せられた役割や期待されていることも理解しています。
自分の立場・存在価値を理解しながらも、組織にとって何が必要なのかを自ら選択して行動をすることができるのが自律型人材なのです。
自立型人材は、自ら目標を設定して動くこともできます。
誰かが働きかけなくても、自分でどんどん成長し、さらに組織にとって必要な存在となっていきます。
責任感が強い
責任を持ってあらゆる行動ができるのも自律型人材の特徴です。
取り組んだ業務も仕事における発言も自分の考えや哲学に従っているので、ミスが出ても誰かのせいにすることはありません。
業務上のミスやトラブルは自分で責任を持ち、なおかつその改善や修正までも自分で行います。
責任感の強い社員は周りからも信頼されるので、関係性が良好になり、サポートをしてもらいやすくなります。
自分の発言や行動に責任を持つ、ということは単純なことではありますが、なかなかそれを体現できる人はいません。
自律型人材は常に責任感を感じて業務にあたっているので、組織にとっても関わる社員にとっても重要で信頼のおける存在なのです。
自分らしい創造性を仕事に反映できる
自律型人材は、常に自分の意思で物事を考えています。
暗黙の了解や組織に蔓延る悪癖といったものに対して、健全な疑問を持ち、改善していく力を持っています。
場の空気や他人の意見に簡単に流されずに、自分らしいアイデアやクリエイティビティを業務の中に発揮してくれることでしょう。
また、独りよがりの意見ではなく、周りのメンバーと協力しながらも活発な意見交換ができるのも自律型人材の特徴の1つです。
考えが凝り固まった風通しの悪い職場においても、自律型人材とされる社員がいればあらゆるイノベーションを起こして環境を改善してくれることでしょう。
周囲に流されずに自信を持てる
自信は仕事を行う上で絶対的に必要なものです。
自信を持っている人間は、積極的に業務を行い、トラブルがあったとしてもへこたれずに前に進み続けます。
変化が激しくあらゆる障害を乗り越えなければならない現代社会においては、自信を持った強い人材が絶対的に必要です。
また自信がある人間は、自分の意見をきちんと持ち、健全に自己主張することができます。
組織内に自律型人材が増え、健全な意見交換が行われるようになると、組織は確実に活性化していくことでしょう。
3. なぜ自律型人材が必要なのか
自律型人材は現代社会において特に必要とされています。
現在、社会は変化に富んでいて予測することが難しいVUCA時代へと突入しております。
時代のトレンドは急速に入れ替わり、少し前まで常識だと思われていたものがすぐに古い価値観に変容してしまうような、スピード感のある時代です。
そんな時代において、組織も意思決定の速さやサービス提供の速さが求められています。
自律型人材は、上司の指示を待たずに自分の意思で的確に仕事を行うことができるので、そんな時代の中でも生き残ることができる組織作りに貢献してくれます。
また、現代社会は組織形態や雇用形態も変化しています。年功序列・終身雇用は崩壊の兆しを見せ、個人のスキルや知識が重要視される能力主義の時代になりました。
メンバーシップ雇用からジョブ型雇用へ、タテ社会からヨコ社会へと変容しており、個人が尊重されるフラットな組織が多くなってきました。
そんな時代の流れのなか、当然のことながら、自律型人材はあらゆる組織に求められるような存在です。
組織に依存せずに、自分を律して業務を行うことができる自律型人材は、個人の能力も高く業務の生産性にも長けています。
時代を乗りこなす組織を作るために、自律型人材の獲得や育成は必要不可欠であると言っても過言ではありません。
4. 自律型人材が活躍できる組織の特徴
自律型人材が活躍するためには組織のあり方も重要です。
自律型人材が活躍できる組織の例として「ホラクラシー型組織」と「ティール組織」があります。
それぞれ簡単に解説しましょう。
ホラクラシー型組織
ホラクラシー型組織とは、組織内に役職や階級がないフラットな組織形態のことです。
アメリカのソフトウェア会社、Ternary Softwareの創業者であるブライアン・J・ロバートソンにより2007年に提唱されました。
ホラクラシー型の対義語とされるのがヒエラルキー型です。
ヒエラルキー型ははっきりとした上下関係・ピラミッドの構造が存在し、ホラクラシー型組織はその反対であると考えれば分かりやすいかもしれません。
ホラクラシー型組織においては、メンバーそれぞれが責任を持って自主的に業務に取り組みます。
意思決定の権限が社員それぞれにあり、組織内の情報はメンバー全てに共有される点が特徴です。
正に自律型人材が活躍できるような組織のあり方ですが、逆にいえば、自律型人材でなければ活動をしていくことが難しい組織形態です。ホラクラシー型組織は、時代の変容とともに注目を集めている組織のあり方なのです。
ホラクラシー型組織について詳しく知りたい方はこちらの記事もぜひご覧ください。
ティール組織
ティール組織は、2014年にフレデリック・ラルーの著書「Reinventing Organizations」によって提唱された比較的新しい組織形態です。
その定義はやや抽象的ではありますが「管理職が部下を監督しなくても組織の目的実現に向けて成長し続ける組織のことである」とラルー氏は定義しています。
ヒエラルキーが存在せず、メンバーそれぞれが組織の目的実現に向けて自律的に業務を行うという点はホラクラシー型組織と同様です。
ただ、ホラクラシー型組織は定められたルールの範囲内での意思決定であるのに対し、ティール組織は定められたルールや明確なビジネスモデルが存在していない点が特徴です。
ティール組織に関してもこちらの記事にて詳しく解説しておりますのでぜひご覧ください。
5. 自律型人材に必要なスキルとは
自律型人材の概要や必要性については理解できたかと思います。では次は、自律型人材に必要な具体的なスキルについて解説します。
以下に紹介するスキルが自律型人材の持つスキルの全てではありませんが、特に必要かつ代表的なスキルなのでしっかりチェックしましょう。
戦略的学習力
戦略的学習力とは、新しいことを学ぶ際に、状況に応じて最適な学習内容や方法を選択・実践できる力のことです。学びに対して主体的に行動ができ、学習内容や学ぶ場や環境なども自分で選択します。
学ぶことに対して自己責任があり、自分の意思をもってして学習することに向き合っているので、戦略的学習力が高い人は、そうでない人に比べて学習速度と習熟度が高いとされています。
個人能力主義が進行していくこの時代の中で、2030年には誰しも必要となるスキルだといわれています。
課題発見力
自分の力で課題を発見して改善点を見つけることができる能力です。
誰かに言われてから気づくのではなく、的確な自己分析やデータ分析により、主体性をもって課題やトラブルと向き合える力ともいえます。
仮説思考、クリティカルシンキングともいわれ、戦略的学習力と同様にこれからの社会で絶対的に必要になるスキルとされています。
また、課題発見力は自律型人材のみならず、リーダーやマネージャーとされる管理職の人達にとっても必須のスキルです。
日常的に自己分析をしたり、組織の課題を言語化したりして、課題発見力を鍛えておきましょう。
業務遂行能力
課題を発見するだけではなく、課題を解決する力も当然ながら必要とされます。
業務遂行能力は、与えられた課題や自分で乗り越えるべきだと感じた課題を、きちんと解決し前進する能力です。
自律型人材だけでなく、組織に属するあらゆる人材が持ち合わせておくべきスキルです。特に自律型人材は業務遂行能力が高いとされています。
その理由としては、個人の能力が高いだけでなく、周囲を巻き込む力があるからです。
業務を遂行するための最適解として、1人で解決するのではなく、協力をあおぐことも時として必要な場合があります。
自律型人材は自分1人で抱え込まない方が適切だと判断した場合、すぐに周囲に助けを求められます。
ただ、この業務遂行能力は年齢や経験を重ねることによって培われるスキルともいわれています。
これから多くのことを経験・学習して業務遂行能力を高めていきましょう。
6. 自律型人材を育成するメリット
自律型人材の具体的な能力については理解できたかと思います。では、自律型人材を育成することで組織にどんなメリットがあるのでしょうか。
いくつかあるメリットの中で特筆すべきものを4つ紹介します。
アイデアが生まれやすい
自律型人材を育成することによって、組織内でアイデアが生まれやすい土壌を作ることができます。前章で説明したように、自律型人材は自分の意見をしっかりと持ち、創造性を発揮しながら業務を行います。
自分の価値観やアイデアを仕事に反映できるので、イノベーションが起こりやすく、既存の枠にとらわれない空気が組織に生まれます。
また、自律型人材が多数育成されると、健全な意見交換も活発に行われ、よりクオリティの高い新しいアイデアも生まれることでしょう。
クリエイティブな職種や企画部の人達にとっては特に自律型人材は必要な存在だといえるでしょう。
管理職の負担を軽減できる
自律型人材を育成して、メンバーが自発的に動くようになると、管理職の負担が大幅に軽減します。
管理職の人間が部下に指示をしたり、指導をしたりする必要が無くなるからです。
また、自律型人材は課題発見能力や学習能力も高いので、管理職の人間がマイクロマネジメントをして部下を管理するコストも軽減されることでしょう。
そういったコストが減ることによって、管理職は他の業務に集中することができ、より良い組織運営・環境作りに徹することができます。
社員が自律的であることは、本人だけでなく、組織全体にとっても大きなメリットとなるのです。
労働環境の変化に対応できる
新型コロナウイルスの蔓延以降、テレワークが急速に広がり、働き方に大きな変化が生まれました。
テレワークは、通勤退勤のコスト削減や業務の効率化を実現してくれる利点もありますが、社員の勤怠や業務の進捗の管理が難しいというデメリットもあります。
そんな中、自律型人材を育成しておくと、テレワークになったとしても自分で律して業務を遂行してくれるので管理をしなければならないといったような心配はありません。
今後、働き方はさらに変化して、多様な働き方と労働のあり方が生まれていくことでしょう。組織としてそれらに対応していく際に、自律型人材を抱えていれば何も動じることはありません。
あらゆる環境変化にも対応できる組織にできるのが自立型人材を育成する大きなメリットなのです。
業務が効率化できる
自律型人材の育成は、業務の効率化にも大きな影響を与えてくれます。指示待ちをせずに自ら率先して行動できるので、どんな業務もスピード感をもって終わらせることができます。
また、ミスやトラブルに対しても、自ら考えて適切に対処できるので、損失を最小限に抑えながら、金銭的・時間的なリスクも軽減してくれます。
業務が効率化して組織全体に余裕が生まれると、ストレスが減るだけでなくコミュニケーションも活発に行われます。
結果的に職場環境の改善・意見の交換・新しいアイデアの発生などあらゆるメリットを享受できます。
以上のように、自律型人材を育成することで組織はあらゆる面で改善され、結果として業績の向上を見込めるのです。
7. 自律型人材を育成する際の注意点
メリットがある一方で、もちろんデメリットも存在します。自律型人材を育成する際に注意しておくべき点についていくつか解説しましょう。
育成にコストがかかる
自律型人材を育成するには、それなりの手間と時間のコストがかかります。
自律型人材は特定の資格を有しているとなれるわけではなく、本人の精神性や哲学・価値観によって成り立っています。
つまり、徹底した学びと豊富な経験があってこそ到達できる人間性なので、一朝一夕で自律型人材を育成できるわけではありません。
組織として、自律型人材を育成するための研修制度を導入したり、外部研修の企画・支援をしたり、上司による育成システムを作ったりと、あらゆる方策を講じなくてはならないでしょう。
チームプレーに支障が出る可能性がある
自律型人材は自主的に動いてくれるというメリットがある一方で、情報共有がしづらく、チームプレーに支障が出てしまう可能性があります。
たとえ自分1人で業務を進めることができたとしても、メンバー間でコミュニケーションを取るのは大事なことであり、そこを疎かにしてはいけません。
本来、自立型人材は単独で動いて組織に煩わしさを与える存在ではなく、業務の報告や連絡、情報の共有に関しても率先して行えるはずです。
チームプレーに支障を来たすような人材は、まだ自律型人材とはいえないでしょう。
その点も理解して共有をしながら育成をすることを考えましょう。
優秀な人材の流出に繋がる
現代は能力主義の社会であり、また、転職をすることも一般的になりました。
だからこそ、自律型人材を育成することに意味があるのですが、自律型人材を育成してもその社員が転職をしてしまうという矛盾も抱えています。
せっかく時間と労力をかけて自律型人材を育成したとしても、競合他社にその人材が流出してしまう可能性があるのです。
転職や離職は本人の自由意志なので強制することはできませんが、常に良い人材を組織内に留めておくために、組織を魅力的な状態にしておかなければなりません。
福利厚生を充実させるだけでなく、日頃からメンバーとコミュニケーションを取り、悩みや問題を事前に知っておく必要があるでしょう。
8. 自律型人材の育成方法
これまでの説明で、きっと自律型人材に興味を持たれたかと思います。最後に、自律型人材を育成するためのポイントや組織としてできることを解説しましょう。
以下の点を意識して、自立型人材を育成し組織への導入を検討しましょう。
定義と目標を明確にする
最初に説明したように、自立型人材は組織によって定義が異なる概念です。
漠然と「自分で動く社員」と定義づけるのではなく、企業戦略や理念、組織のビジョンと照らし合わせながら、独自の定義を明確に作りましょう。
そのためには、明確な目標を設定するのが良いでしょう。「〇〇を達成するため」「〇〇を実現する」「〇〇の開催を今年中にする」といったように具体的な数字や言葉によって、明確に言語化することをおすすめします。
また、組織内にいる人材の中で、既に自律型人材といえるような優秀なメンバーをピックアップすることも1つの方法です。
他のメンバーにとっては、明確なモデルとして存在し、目指す理想像が分かりやすくなります。
組織としては、その人材の言動や能力、業務への向き合い方や考え方を分析することによって、育成する際の資料にすることもできます。
いずれにしろ、自律型人材を育成するためには、分かりやすい定義と目標が不可欠なのです。
心理的安全性の確保
自律型人材は、指示を待たずに自らの考えで業務に取り組むことができますが、組織がそういった個人的な行動を許さない風潮であれば、自律型人材は育っていきません。
失敗しても大丈夫、挑戦することに対して肯定的である、そういった土壌を作る必要があります。
組織における心理的安全性は、現代においてとても重要なことです。イノベーションが起こりやすい環境を作れるだけでなく、ハラスメントに対する対策にもなります。
消極的な姿勢や挑戦しないことに対しては適切な声かけをするべきですが、積極的な行動や挑戦することに関しては肯定的で歓迎されるような組織を作りましょう。
組織の心理的安全性を高める方法についてはこちらの記事もご覧ください。
労働環境作り
心理的な安全性とともに、社員が働きやすい労働環境を作ることも意識しなくてはいけません。
社員が積極的に行動を起こそうとしても、設備が整っていなかったり、業務を行うための環境が整っていなかったりすると自律型人材も動くことができません。
また、自律型人材を育成するのであれば、同時に人事評価制度も適正なものに見直すべきです。
結果だけでなく、過程や挑戦したことなども評価基準に加えて、社員の自発性を促すような制度の構築が必要不可欠だといえるでしょう。
そのためには、自律型人材を育成するばかりでなく、リーダーやマネージャーなどの管理職のスキルアップも大切です。
研修と実践のサポート
自律型人材を育てるために、組織としてはメンバーに学びの場を提供する責務があります。
社内研修制度や外部からの講師の招聘、スキルアップのための補助金など、メンバー全員が積極的に学びを得られるようにサポートしましょう。
そして、研修によって学んだことを実践できるような環境も用意する必要もあります。
研修と実践を関連付けてそれを繰り返していくことによって、スキルは定着していきます。
はじめから完璧な自律型人材である人は極稀な存在です。
組織として研修と実践がしやすいようにサポートをし、多くの自律型人材を育成しましょう。
9. まとめ
自律型人材は今後のVUCA時代を生き抜くために絶対的に必要な人材です。
自律型人材育成できれば、組織の業績が上がるだけでなく、イノベーションが起きたり、あらゆるトラブルを未然に防ぐことができたりと、多くのメリットがあります。
こちらで紹介した自律型人材の育成方法やポイントをチェックしながら、ぜひ組織にも取り入れてみましょう。
また、LEADERSでは、リーダーやマネージャーといった管理職の方向けに多くの情報を随時発信しております。
ぜひこれからもチェックしてみてください。
弊社のチームマネジメントツールについて
- チームメンバーの心身状態が見えていますか？
- 目標達成に向けたメンバーマネジメントができていますか？
こんな課題を解決したく弊社はチームマネジメントツール【StarTeam】を開発しました。
チームワークを見える化し、チームリーダーのマネジメント課題解決をサポートします！
Starteamは
- チームやメンバーの状態の可視化
- 状態に応じた改善アクションの提供
- 改善サイクルの自走化
ができるサービスとなっております。
目標達成に向けたメンバーマネジメントにより
- 離職率が約30％→約15％への改善
- 残業時間が約1/3への改善
につながった実績が出ている企業様もございます。
ぜひ以下のバナーをクリックし詳細をご覧ください。
