カッツモデルとは？人材育成への活用方法やリーダーに必要な考え方も解説

みなさん「カッツモデル」をご存知でしょうか？

組織をまとめるリーダーやマネージャーにとってカッツモデルは必修的な内容であり、カッツモデルの活用は組織に大きな影響があります。

今回こちらの記事ではカッツモデルの概要からその活用方法、現代の傾向など余すことなくお伝えします。

この記事を読んで頂ければカッツモデルについて理解することができるうえ、リーダー・マネージャーとしてスキルアップするための極意も学ぶことができるので、ぜひ最後までご覧ください。

1. カッツモデルとは

まずはカッツモデルの概略とその起源について解説しましょう。

3つの階層と3つのスキル

カッツモデルとは

組織を3つの階層と3つのスキルに分け、階層ごとにどのスキルが必要なのか・重要視すべきかを分かりやすく示したフレームワーク

のことです。

具体的には

の3つの階層と

の3つのスキルに分類されます。

ヒューマンスキルはどの階層も等しく重要視されますが、ロワーマネジメント層はテクニカルスキルが、トップマネジメント層はコンセプチュアルスキルがより重要視されます。

つまり、役職が低い時はテクニカルスキルが重要視されますが、役職が上がれば上がるほどその割合は減り、コンセプチュアルスキルが必要となってくる、という考え方です。

カッツモデルを効果的に使うことができれば、企業における人材育成と人事評価の最適化が進み、より効率的な経営を行うことができるのです。

カッツモデルの起源と歴史

カッツモデルは1955年にアメリカの経営学者ロバート・L・カッツが自身の論文『スキル・アプローチによる優秀な管理者への道』の中で提唱した理論です。1950年代のアメリカでは、マネジメントがうまくいくかどうかはその人の素質・パーソナリティで決まるものだとされていました。

つまり「持って生まれた才能」によるものだという考え方です。

そんな時代でありながら、カッツ氏はマネジメント層の優秀さの基準を才能ではなく「スキル」によって決まると提唱しました。

当時のアメリカは製造業が盛んであり、生産現場での労働者(ブルーカラーワーカー)と、それらの管理者(ホワイトカラーワーカー)に分かれていました。この2種類の労働者をスキルの観点からまとめて議論するのは難しいとされていたため、カッツモデルは管理者(ホワイトカラーワーカー)のための理論だとされてきました。

しかし、時代が進むにつれて労働者と管理者の垣根が曖昧になってきたので、今やカッツモデルはあらゆる組織、集団にとって有効なフレームワークだと認識されるようになったのです。

カッツ氏の論文『スキル・アプローチによる優秀な管理者への道』は1982年にダイヤモンド・ハーバード・ビジネス・ライブラリーより出版され、多くの経営者・ビジネスマンに影響を与えているだけでなく、内閣官房の資料の1つとしても認められています。

2. カッツモデルの3つの階層

では、カッツモデルの3つの層について個別に解説しましょう。

トップマネジメント層

トップマネジメント層に該当するのは、企業の経営者層のことです。

会長、社長、副社長からCEO、COOも含め、企業の経営方針を取り決め、業績に対して責任を持つ立場の人達が該当します。

基本的には現場での作業や指示をする機会は少なく、企業全体を管理・運営することが主な業務・役割になります。

ミドルマネジメント層

ミドルマネジメント層に該当するのは、その名の通り、中間管理職です。

部長や課長、支店長やエリアマネージャーなどがこれにあたります。トップマネジメント層が示した経営方針や戦略を理解・解釈したうえでロワーマネジメント層に伝え、業務を円滑にする役割があります。

また、現場の意見や業績をトップマネジメント層に伝えるとともに、担当する部署や支店、支社の業績や社員に対する責任も負います。

あらゆるスキルをバランス良く持っていないとならない階層です。

ロワーマネジメント層

ロワーマネジメント層は係長や主任、チーフやプロジェクトリーダーと呼ばれる、現場で業務にあたりつつも指揮を執る立場の人間です。

たとえ役職に名前がつかなくても、少しでも社員をまとめる立場になるとロワーマネジメント層に含まれます。ミドルマネジメント層からの指示をもとに現場で活動しつつ、部下の監督も行います。

現場を監督・指揮する能力が必要であるのは当然ですが、一般社員と同様に現場での実務的なスキルも必要になってきます。

ミドルマネジメント層よりは現場に近い存在と言えます。

3. カッツモデルの3つのスキル

3つの階層と同様に、カッツモデルにおける3つのスキルも簡単に説明しましょう。

コンセプチュアスキル（概念化能力）

コンセプチュアルスキルとは、簡単に言えば、物事の本質を見極めて判断する能力です。先程の3つの階層の中では、トップマネジメント層が持っておきたいスキルです。

組織内で発生する問題や、業界のトレンド、世界の情勢などあらゆる要素を、客観的に分析し、企業全体の利益のために的確な判断ができる能力とも言えます。

コンセプチュアルスキルは研修で培う能力というよりは、個別に生来備わっているスキルだとされています。

コンセプチュアルスキルには以下の要素が含まれています。

この3要素は特に大切であり、経営者には必須のスキルと言えます。

また、それ以外にも

など、様々なスキルが要求されます。これらのスキルを身につけることで、先進性のある経営ができ、安定的な組織の成長に寄与することができるでしょう。

ヒューマンスキル（対人関係能力）

ヒューマンスキルとは、良好な人間関係を築き、それを保つための対人関係能力のことです。具体的にはコミュニケーション能力や基本的なビジネスマナー、他者への働きかけの能力など、仕事をするうえでベースとなるスキルを指します。

自社内の部下や上司だけでなく、クライアントや顧客など仕事で関わるあらゆる人との良好な関係を築く能力です。コンセプチュアルスキルと同様に、ヒューマンスキルも以下の細かいスキルで構成されています。

以上の4つのスキルがヒューマンスキルを高めていくうえで必要だとされています。ヒューマンスキルは3つの階層や役職に関わらず、全ての人が必要なスキルです。

テクニカルスキル（業務遂行能力）

テクニカルスキルとは業務を遂行するための専門的な技術や知識を指します。基本となる能力であり、勉強をすること・研修をすることで習得できる能力です。

必要とされるスキルは業者別に異なり、具体的にはパソコンスキル、プレゼンスキル、簿記、語学、特定の商品知識など様々です。

テクニカルスキルは現場で業務をする、具体的かつ直接的なスキルといえます。

4. カッツモデルの活用方法

カッツモデルを人材育成や人事にどのように活用をすればいいのでしょうか。

以下にその具体的な考え方と進め方を紹介します。

能力のリストアップ

まずは、各階層に求める能力のリストアップをしましょう。先程紹介した、コンセプチュアルスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキルのままだと漠然としているので、それらをより具体的にしていく作業です。

きっと企業・組織ごとに必要とされる能力は変わってくると思います。

各階層の人間がどんな能力が必要なのか、どんな能力が高いと人事評価が上がるのか、それらをなるべく具体的に言語化していきましょう。

能力のリストアップができたら、それを元に「3つの階層」と「3つのスキル」それぞれに応じた研修をします。

階層に応じた研修

こちらもそれぞれの階層ごとに整理しましょう。

トップマネジメント層

トップマネジメント層向けの研修は、基本的には「経営力」の向上を目的とします。

リクルート社のマネージメントスクールにおける研修としては、以下のような段階を踏んでトップマネジメント層の研修をしています。

また、こういった研修だけでなく、他社のトップマネジメント層と交流をする場を作ることも、多くの刺激を得られるとともに人脈も広がるのでおすすめです。

ミドルマネジメント層

ミドルマネジメント層は、トップマネジメント層に入るような人材と、ロワーマネジメント層を指揮できる人材、両面を育成する必要があります。

そういった観点から、リーダーシップ研修とコーチング研修を並行して行うべきでしょう。

マネジメント研修を手がける大手企業グロービス社が行っているミドルマネジメント層の研修を例にとると、経営における「ヒト」「モノ」「金」を軸に研修を行っています。

具体的には、事業の経営戦略・マーケティング戦略のレクチャー、財務諸表の作成方法や見方、リーダーシップの考え方や組織文化の考え方など、あらゆることを座学とケーススタディによって学びます。

また、自社製品への専門知識や、競合他社の情報、業界の動向なども深く知る必要があります。より専門性が高い知識と、リーダーとしてのあらゆるスキルが必要となることでしょう。

ロワーマネジメント層

ロワーマネジメント層は基本的に現場で業務にあたることが多い階層です。なので、研修としては文書作成能力やPC操作の専門知識、プレゼンスキルなど実務的なスキルの研修がおすすめです。

専門性の高い技術や知識の研修が基本になりますので、その組織内のロワーマネジメント層を集めて合同で研修をするのも効果的です。

また、現場の監督者であるので、コンプライアンスやハラスメントの研修、コミュニケーションの研修なども実施すると良いでしょう。

スキルに応じた研修

スキルに関しても3つのスキルそれぞれへのアプローチが違います。

そちらも簡単に解説しましょう。

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルは集合研修によって伸ばしていくのが良いでしょう。

コンセプチュアルスキルを構成する細かいスキル(ラテラルシンキングやクリティカルシンキングなど)は抽象的なものを扱っているものが多いです。

ゆっくりと順序立てて研修を行うことで身についていくスキルなので、集合研修をして周りの人と情報の交換をしつつ学べる環境がおすすめです。

また、集合研修の場合はグループワークを行うこともできるので、そういった抽象的なスキルを実践的に落とし込むことができるのも利点です。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルは集合研修とOJT研修によって伸ばしていくのがおすすめです。

集合研修はグループワークを行える点が利点であり、ヒューマンスキルを高めるために重要な聞く力、伝える力を養うことができます。

また、OJT研修もとても効果的です。

OJT研修をする際には、トレーナーとしてヒューマンスキルの高い社員を任命し、そのトレーナーと同行することで、より実践的で効果的なスキルを学ぶことができます。

OJT研修をする前後に、チェックするべきポイントの確認とフィードバックを入れることでより研修の効果は高まるでしょう。

テクニカルスキル

テクニカルスキルを習得するためには、実務経験が何より重要になりますので、OJT研修が向いています。座学で学べることももちろん多いのですが、理論や体系よりは、むしろ実践的なスキルの比重が高いからです。

経験や知識が豊富な社員の元でOJT研修をすることでスキルを高められることでしょう。ただ、トレーナーは過度な指導でハラスメントが起きていないか注意が必要です。

5. カッツモデルの活用で期待される効果

上記のようにカッツモデルを活用して研修をすることで、的確かつ効果的に人材育成や人事に効果を発揮できます。

それら、期待される効果について、組織・人事・従業員の３項目に分けて簡単に解説しましょう。

組織への効果

カッツモデルを的確に活用することができれば、組織の中で必要な人材が明確になり、そういった人材をいかにして育てるかもはっきりとします。

漠然と「仕事のできる人」を育てるのではなく、組織毎の特色に合わせた人材育成のシステムを体系的に作ることができます。

またそうして明確にしておくことで、現場に必要な人材と人事の認識とのズレを減らすことができ、効果的な人事にも貢献してくれます。

人事への効果

カッツモデルの活用により、スキルを明文化できたなら、従業員の能力を可視化することができます。そうすることで人事評価も明確になり、評価や育成の基準が作りやすくなります。

また、能力を可視化することで、部署ごとに足りない部分や過剰な部分が判断できるようになり、人事の参考にすることができます。

お互いを補い合い、時として指導にも活かすことができるのです。

従業員への効果

カッツモデルの活用は、マネジメント層のみに効果のあるものではなく、組織全体の従業員にも良い効果があります。先程のようにスキルが明文化され、人事評価が明確になることで、従業員も自分が何を求められているのかが分かります。

現場において必要なスキル、出世していくためにはどういった能力が必要なのか、それらがはっきりするので仕事に対するモチベーションにもなります。

そうすると自主的にそれらのスキルを伸ばす行動も取れますし、組織に対して主体的に働きかける気持ちが生まれます。

以上のように、カッツモデルの活用は組織全体に良い効果をもたらすことが期待されます。

6. カッツモデル活用の注意点と最新傾向

カッツモデルは1950年代に提唱された理論であり、今や古い考え方なのではないかという批判もあります。

結論から言えば、今でも通じる理論です。

しかし時代に合わせて少し変化してきているので、現代におけるカッツモデル活用の注意点とその傾向を解説します。リーダーとして組織を引っ張っていくような方は必見の内容となっておりますので最後までご覧下さい。

スキルの割合の誤解

カッツモデルはトップマネジメント層になるとテクニカルスキルの割合が小さくなっています。

これは、テクニカルスキルが不要であったり、スキルが低下していたりすることを容認することではありません。カッツモデルを活用するとこういった誤解が生まれることが多々あります。

トップマネジメント層でも十分なテクニカルスキルは必須であり、それと同時にコンセプチュアルスキルも求められるのです。

あくまでカッツモデルのスキルの割合は「重要度」を示すものであり「習熟度」を表すものではないことを注意しましょう。

ヒューマンスキルの重要性の高まり

カッツモデルが提唱された当時から、ヒューマンスキルは高い重要性を担っていました。

ここ最近はよりその傾向が強くなり、3つの階層いずれにおいてもヒューマンスキルがとても重要なものだと認識されています。その背景としては、ハラスメント対策の意識や、離職率の増加、コミュニケーション方法の多様化の進行などあらゆる要因が考えられます。

顧客に対するイメージももちろんですが、企業で働く社員1人1人の満足度が高い会社作りを求められています。

コンセプチュアルスキルとドラッカーモデル

トップマネジメント層には特に重要視されているコンセプチュアルスキルですが、最近の傾向としては、トップマネジメント層のみならず全ての層においてコンセプチュアルスキルが求められるようになってきました。

社会のグローバル化・多様化が進行し、企業が抱える問題が広範かつ複雑になったので、社員一人一人が主体性を持たないと課題を解決できなくなってきたという背景があります。こうした昨今の社会を反映したモデルとして「ドラッカーモデル」が挙げられます。

ドラッカーモデルでは全体の層に必要なスキルとしてコンセプチュアルスキルを据え置き、カッツモデルにおけるコンセプチュアルスキルの位置にはマネジメントスキルを配置しています。

また、ロワーマネジメント層の下にナレッジワーカーという一般従業員の層も設定してあるのが特徴です。

このドラッカーモデルこそ、現代価値観を反映したカッツモデルの1つといえるでしょう。

7. コンセプチュアルスキルの高め方

そういった傾向から、現代社会においてはコンセプチュアルスキルを高める必要性が強くなってきております。スキル別の研修の仕方でも説明しましたが、改めてその高め方を細かく解説します。

コンセプチュアルスキルは抽象的で数値化のしにくい能力です。それゆえに高めにくい能力とも言われていますが、以下に紹介する方法・マインドセットを実行することで意識的に高めることができます。

現代のビジネスパーソン、リーダーにとってとても大切な考え方でもありますので、しっかりとチェックしましょう。

視野を広げて知識を増やす

思考力を高める源泉は知識量です。

豊富で幅広い知識があれば思考の応用力が高くなり、多角的かつ的確な判断をすることができます。知識のインプット先としては、読書をすることはもちろんのこと、新聞やテレビの時事ニュース、ビジネス雑誌、Youtubeなどのソーシャルメディアなどもおすすめです。

また、自身の関連する業界だけでなく、あらゆる業種・業界の知識を入れることも忘れてはなりません。ただし、質の高い情報を取ることは必ず意識しましょう。できる限り有料のメディアから情報をとるようにしましょう。

日常から物事の本質を意識する

コンセプチュアルスキルとは「物事の本質を見極めて判断する能力」です。その能力は、常に「物事の本質」を意識することで高めることができます。

例えば、コンビニやスーパーに並んでいるヒット商品。

これらがなぜ人気なのか、どういったマーケティングがなされているのか。そういったことを常に考えるようにしましょう。

また、商品やビジネスだけでなく社会的なニュースにも目を向け、その本質を考える癖もつけましょう。

ふとした気づきからビジネスに繋がることもありますし、そういった考えを常に持っておくことでリーダーやマネージャーとしての質も高めることができるでしょう。

好奇心を持ってあらゆることにチャレンジする

コンセプチュアルスキルを高めるためにぜひとも実践してもらいたいのは、「アクティブにあらゆることにチャレンジする」ということです。

何にチャレンジするかは人それぞれ、どんなものでも構いませんが、なるべく体や脳に刺激があるものがおすすめです。

例えば、ボルダリングやサーフィンなどのスポーツ、釣りやキャンプなどのアウトドア、音楽やダンスなどの文化的な活動も良いでしょう。

一見ビジネスとは関係ないことのように思われますが、新しい体験、新しい出会いによって

脳が刺激され思考が柔軟になります。

また、事業や自身のビジネスだけでなく、そういったアクティブな活動においてコンセプチュアルスキルを働かせることによって、その力を高めることができます。

一日の内のわずかな時間でも構わないのでぜひとも実践してみましょう。

以上のことをまとめると、コンセプチュアルスキルを高める方法としては「知識を深める」「思考を巡らす」「実践をする」という3つの柱が必要ということです。

これはコンセプチュアルスキルのみならず、あらゆるスキルを高めるうえでも重要な考え方なので覚えておきましょう。

以上のことを実践することで、コンセプチュアルスキルを高めることができ、リーダー・マネージャーとして成長できることでしょう。

8. まとめ

カッツモデルの活用は組織にとって大きな効果をもたらすことでしょう。

今回こちらの記事で学んだ内容を実践して、自分の組織内の人事評価や研修を明確にし、最適化していきましょう。

また、最後に解説したように、リーダーやマネージャーとしてはあらゆるスキルを磨き続けることも重要です。

今後もこちらのコラムでは皆様のお役に立てる情報を随時発信していきますので、是非ともチェックしてください。

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