現代社会においてパワーハラスメントを防止することは組織として絶対にしなければならないことです。
しかし、業務を進める中で指導を行った際にパワーハラスメントとして捉えられてしまうという問題も発生しています。
リーダーやマネージャーといった管理職にあたる方だと、なおのこと後輩社員に「指導」をする機会が多いかと思います。
そこで今回はパワーハラスメントと指導に関する内容です。
それぞれの定義を整理しながらも、違いを明確にしていきます。
また、パワーハラスメントを防止するための具体的な方法もお伝えしますので、ぜひとも最後までご覧ください。
1. パワーハラスメント対策は義務化されています！
まずは大前提として、パワーハラスメントの対策が義務化されていることはご存知でしょうか？
2020年6月1日に労働施策総合推進法(通称：パワハラ防止法)が施行されました。
これは大企業を対象にパワーハラスメントを防止するための施策を促し、労働環境を整備するように要請をした法律です。
遵守しなかった場合は罰則はありませんが、厚生労働省からの指導が入り、指導内容やハラスメントの内容が公開されるので、組織としての社会的信用を失います。
この労働施策総合推進法は2022年4月1日には大企業のみならず中小企業にもその範囲を拡大。
全ての企業において、社内でのパワーハラスメント防止は義務となりました。
「うちの組織は大丈夫」
「この会社は関係のないこと」
といった認識を改めて、パワーハラスメントと向き合うことは全ての会社、全ての従業員に関連のあることだという前提にたって次の章をみていきましょう。
2. パワーハラスメントとは？定義を元に説明します
パワーハラスメントは厚生労働省により、定義が明文化されています。
厚生労働省の定義では職場で働くものは以下の3つの要素を満たすとパワーハラスメントだとされています
- 職務上の地位や人間関係などの優位性を背景として
- 業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動により
- 労働者の就業環境を害すること
つまり、
同じ職場で、優位性を利用して、不要な言動により、働きづらくすること。
これがパワーハラスメントです。
大切な点としては、被害者側が「パワーハラスメントだ」と主張すれば全てがパワーハラスメントになるわけではない、ということです。
ただこれだけだと、いまいちどういったことがパワーハラスメントに該当するかが分かりにくいですよね。
「不要な言動」とはどのような言動を指すのか具体的にしていきましょう。
3. パワーハラスメントのパターン6種類
パワーハラスメントは大きく分けて、6種類に分類されます。
それぞれ具体的に解説しましょう。
身体に攻撃を与える
相手に身体的なダメージを与える行為は、当然パワーハラスメントにあたります。
殴る、蹴るなどの暴行や傷害はもちろんのこと、被害者に明確な怪我がなくても身体に攻撃を与えればパワーハラスメントに該当します。
暴行を加えることはパワーハラスメントのみならず、れっきとした犯罪行為であり、人間として最低の行為なので絶対にやめましょう。
精神に攻撃を与える
肉体への攻撃だけでなく、精神への攻撃もパワーハラスメントにあたります。
むしろ精神的なダメージは修復が難しく、大きな後遺症になる場合が多いです。
罵倒、暴言、侮辱、威圧など、言葉の暴力によって相手を傷つける行為です。
現代社会においては身体的な攻撃より、この精神的攻撃によるパワーハラスメントの方が割合的には多く、そちらに悩まされている方も多いことかと思います。
人間関係を切り離す
簡単に言えば、仲間はずれにしたり不当に孤立させようとしたりする行為です。
無視、無関心に近い行動と言えます。職場に行っても誰からも相手にされない、話しかけても無視をされる。
そういった状態をあえて作り出すことはパワーハラスメントです。
そうされた被害者に対して「話しかけたい・仲間に入れたい」と思った社員がいても、上司からの命令で逆らえない、というパターンもあるようです。
そんな幼稚な行為は絶対に避けたいものです。
過大な要求をする
明らかに達成が不可能な業務を与えられて、精神的に追い込む行為です。
例えば、1日で処理できるはずもない書類の山を渡される、納期の迫った案件を徹夜でやらされるといったことがこれに当たります。
業務を達成できないと、上司にもクライアントにも迷惑をかけるので、被害者は強く精神的に追い込まれてしまいます。
こちらは身体的な攻撃や精神的攻撃といった、他のパターンのパワーハラスメントと併用されることも多々あります。
典型的なパワーハラスメントの1つと言えるでしょう。
過小な要求をする
あえて過小な要求をすることで精神的にダメージを与えることもパワーハラスメントに該当します。
誰でもできることしか与えられない、書類の整理や掃除といった雑用しかさせてもらえない。
そういったことで自信や自尊心を傷つけて貶めていこうとする行為です。
過大な要求をすることの逆手をとった形ですが、パワーハラスメントであることは変わりません。
アイデンティティの侵害
精神的な攻撃を与えることとも近いものですが、個人のアイデンティティを侵害するような発言もパワーハラスメントにあたります。
身体的な特徴や性格、出自や親族などに関わる悪口、学歴による差別などです。
また、昨今では性的指向や性自認などLGBTQに関することで、相手を傷つけるような発言をすることも大きな問題となっています。
アイデンティティを侵害されると大きな精神的な傷になり、職場復帰ができなくなることもしばしばあります。
絶対にあってはならないことです。
4. 適切な指導とは？パワーハラスメントと指導の違い
パワーハラスメントに関して、定義やその具体的言動は理解できたかと思います。
次は指導について解説しましょう。
パワーハラスメントと指導の違いをしっかりと認識して、良好な職場環境を作りましょう。
適切な指導とは｜定義や概要を解説
指導とは、
指し示して導くこと
です。
強制力を働かせて何かを動かしたり、相手の肉体や精神を追い込むことではありません。
指導とは、相手のことを思いながら伝える行為であり、相手のためになることを意識して行う行動です。
例えば、
- 欠点や弱みを克服して欲しいから、フィードバックをする
- もっと活躍・出世して欲しいから、細かなミスを注意する
- 次代のリーダーと目論んでいるから、失敗を指摘してフォローする
などです。
ただ、自分の中では指導だという認識だが、伝え方によってパワーハラスメントだと思われてしまうこともあります。
そうならないように、違いを確認していきましょう。
パワーハラスメントと指導の違い
本題である、パワーハラスメントと指導の違いについて解説します。
こちらは人事院が発行している「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」の中で明確に違いを言語化しています。
その比較表がこちらです。
| パワーハラスメント | 指導 | |
| 目的 | ・相手を馬鹿にする、排除する ・自分の目的の達成 (自分の思いどおりにしたい) | 相手の成長を促す |
| 業務上の必要性 | ・業務上の必要性がない (個人生活、人格を否定する) ・業務上の必要性があっても不適切な内容や量 | 仕事上必要性がある、または健全な職場環境を維持するために必要なこと |
| 態度 | 威圧的、攻撃的、否定的、批判的 | 肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | ・過去のことを繰り返す ・相手の状況や立場を考えずに | ・タイムリーにその場で ・受け入れ準備ができているときに |
| 誰の利益か | 組織や自分の利益優先 (自分の気持ちや都合が中心) | 組織にも相手にも利益が得られる |
| 自分の感情 | いらいら、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪感 | 好意、穏やか、きりっとした |
| 結果 | ・部下が萎縮する ・職場がぎすぎすする ・退職者が多くなる | ・部下が責任を持って発言、行動する ・職場に活気がある |
引用 | 人事院発行パワー・ハラスメント防止ハンドブック内の株式会社クオレ・シー・キューブ作成資料
パワーハラスメントと指導との線引きとして、重要なポイントは
- 相手のことを思いやっているかどうか
- 自分の感情のみを優先していないか
- 相手や組織がプラスのエネルギーで回っているかどうか
などが挙げられます。
リーダーや管理職にあたる方は、今一度自分の行動を振り返り、パワーハラスメントではなく、適切な指導ができているかどうかを確認しましょう。
また、自分がパワーハラスメントによって苦しめられていると感じたら、この表を参考にしながら、しかるべき場所に相談をしましょう。
5. パワーハラスメントを起こさないための対策：個人編
では、パワーハラスメントの対策についてお伝えしましょう。
まずは個人でできる対策です。
自分が管理職的な立場にある人、後輩に指導をする機会がある人はぜひともチェックしてください。
感情のコントロールスキルを学ぶ
パワーハラスメントが起きる場面として、加害者側が自分の感情をコントロールできないという状況がよく見られます。
怒りの感情にまかせて相手を叱責したり指導をしたりすると、当然良い結果にならないことは想像しやすいかと思います。
昨今はこういった感情のコントロールに関する研究も進んでおり、アンガーマネージメントに関する書籍や研修なども数多くあります。
自身の感情をコントロールする術を学び、パワーハラスメントを予防しましょう。
指導の理由を伝える
感情のコントロールもできており、指導的に物事を伝えている自覚がありながらも、場合によっては叱責をしたりしなければならないこともあるかと思います。
その際は一方的に欠点や修正点をあげつらうのではなく、叱る目的や指導をしている理由を言葉で伝えることが大切です。
「出世して欲しいから伝えている」
「できると信じているから叱っている」
といったことを、言語化して相手に伝えることがとても大切です。
分かってくれる。言うまでもない。といった発想は傲慢でしかありません。
誠意を持って相手に伝えましょう。
改善点を具体的に指示する
指導をする時に、抽象的な言葉や曖昧な指示をしていませんか？
そういった言葉は相手に届きづらく、改善もしにくい場合がほとんどです。
抽象的で曖昧な指示はまた同じような失敗を招き、叱責することに繋がり、パワーハラスメントを招いてしまう可能性があります。
指導・指示をする時は、行動や改善内容を具体的に伝えることが大切です。
明確に方向性を示すことで部下は明確な行動をとることができるのです。
相手の気持ち・言い分も聞く
指導は、一方的に指示をすることではなく、相互のコミュニケーションによって成り立っています。
ただ自分の言いたいこと、伝えたいことを吐き出していませんでしょうか？
指導をする時は、きちんと部下の言い分も聞き、改善すべき行動が起こった理由や経緯を明らかにするようにしましょう。
その際には威圧的な態度で言葉を引き出すのではなく、部下が話しやすいような空気作りも大切です。
部下との距離を縮めるコミュニケーション方法についてはこちらの記事でご紹介しています。
ぜひご一読ください。
また、指導をした内容が部下に伝わっているかどうかフィードバックをもらうことも重要でしょう。
相手に自分の指導した内容が伝わっていないのであれば、方法を変える必要があります。
指導をすることはお互いの意思を尊重し合うことがとても大切なのです。
相手の理解度を考慮する
あらゆる人に同じような声のかけ方、言葉の伝え方をしていませんか？
部下はそれぞれ千差万別です。
言葉の浸透率も業務の理解度も自分との関係性もそれぞれ違います。
伝え方が同じだと効果的ではありません。
各個人にあった伝え方・言葉のかけ方を模索し、実践しましょう。
そのためには普段から、部下・メンバーのことをよく観察し、積極的にコミュニケーションをとるようにしましょう。
普段から健全なコミュニケーションをとる
健全な関係性は健全なコミュニケーションから生まれます。
普段からあらゆるメンバーとコミュニケーションを取りましょう。
健全なコミュニケーションができると、相手のことを細かく理解することができ、指導する際の声かけの質が高まります。
また、部下にとっても上司に対する信頼が生まれ、言葉を受け入れやすくなることでしょう。
健全なコミュニケーションとはどういったものなのか、わからないようであれば、単純な雑談から始めましょう。
雑談をすることは無駄な行いのようにみえて、その実、人間関係を構築するうえでとても重要な役割をになっています。
上司と部下が気軽に雑談ができるような空気作りを意識しましょう。
間違った時は素直に謝る
上司であれ人間なので、時としてミスをすることはあります。
そのときにそのミスや間違いを素直に謝れているでしょうか？
「部下の前だから謝らない・謝れない」といった考えは古い考えであり、信頼関係を損なう悪癖です。
部下とて同じ組織を動かす仲間です。
仲間に対しては自分の弱さもさらけ出し、信頼してもらえるような上司になりましょう。
上司自らが自分のミスを認める姿勢を見せれば、部下もミスをしたときに素直に謝れることでしょう。
そういった関係性はパワーハラスメントを予防し、健全な職場環境を作ってくれます。
6. パワーハラスメントを起こさないための対策：組織編
続いて、組織としてのパワーハラスメント対策です。
個人だけでなく、組織としてどんな対策を講じることができるかをいくつか解説します。
相談窓口を設置する
パワーハラスメントを防止するためには、必ず社内に相談窓口を設置しましょう。
全ての従業員が相談しやすい環境を作り、自分だけで悩みを抱え込まないように配慮することが大切です。
相談窓口のスタッフも男女両方とも常駐する方が良いでしょう。
男性なら男性に、女性なら女性にしか打ち明けられない悩みもあります。
間口を広げて、誰しも利用しやすい状況が理想的です。
また、相談に来た方に対してメールでの対応をしたり、プライバシーの保護を徹底したりと、快いアフターケアを行うこともとても大切です。
職場に助けを求められる場所があるというだけで救われる人は沢山います。
こういった相談窓口はパワーハラスメントのみならず、あらゆるハラスメントや人間関係の問題も防止してくれるので、設置していない組織はいますぐ検討しましょう。
外部への相談窓口も作る
社内の相談窓口だけでなく、外部への相談先も用意しておきましょう。
例えば、社労士や弁護士、役所の相談窓口といった所と連絡が取れるように、社内の掲示板などを利用して周知しましょう。
社内の窓口だけでは不安に思う方にとっては安心できる場所を作ることができます。
また、そういった専門家のアドバイスをもらうことにより社内の相談体制やハラスメント対策に関するアドバイスをもらえることも大きなメリットです。
組織としてハラスメントをなくすための方策はいくらでもあります。
全ての従業員が気持ちよく働くことができる職場環境を目指して、絶えずアップデートを繰り返しましょう。
ハラスメント講習をする
パワーハラスメントのみならず、あらゆるハラスメントを起こさないために、講習や研修を開くことも効果的です。
社員全員で共通認識を作れるだけでなく、新しい知識や価値観と出会うことができ、意識を大きく変えるきっかけになります。
こういった研修においては、部下と上司の立場を入れ替えてロールプレイをすることも多々あります。
部下も上司も、お互いがそれぞれの視点に立つことで見えてくるものもあることでしょう。
組織としては定期的にこういった研修や勉強会を開いて、パワーハラスメントを防止する意識を常に高く持つようにしましょう。
風通しの良い人事異動をする
職場における悩みの中で常に上位にくるものが「人間関係」です。
パワーハラスメントも不健全な人間関係により起こる側面もあります。
人間関係を健全にするためには相互のコミュニケーションが大切ですが、他の解消方法として人事異動をすることが挙げられます。
- 問題のある社員、相性の悪い社員を別の部署に移し、人間関係を解消させる。
- 相乗効果があるような人と組ませて、社員の魅力を引き出す。
といったように、人事異動により関係を改善させ、パワーハラスメントを防止する方法もあります。
ただ、こういった適切で風通しの良い人事異動を行うためには、よく部下や従業員を観察し、適正や人間性を深く理解する必要があります。
組織をまとめる管理職としてはあらゆる従業員のことを知り、問題を未然に防ぐ行動をとることが大切でしょう。
7. ステータス別のパワーハラスメントへの向き合い方
では最後に、組織におけるステータス別のパワーハラスメントとの向き合い方を解説しましょう。
社内の階層によって、ハラスメントに対して考えるべきことや意識の仕方が違います。
自分のステータス・階層と照らし合わせながら、以下のことを意識しましょう。
一般従業員
管理職的な役割についていない一般従業員です。新入社員などの若手の層もこちらに含まれます。
この階層の人達は特にパワーハラスメントに苦しめられる可能性が高いでしょう。
もしパワーハラスメントを受け、精神的・肉体的に追い込まれてしまったら、前章で説明したような相談窓口へ助けを求めたり、無理をせずに休んだりしましょう。
そういった自分を守る姿勢ももちろん大切ですが、上司からの指導を全てパワハラだと捉えるのではなく、自分の成長を意識して真摯に受け止める気持ちも大切です。
そのためには上司に対するリスペクトも必要ですし、普段からコミュニケーションをとることもとても大切です。
また、注意しなければならない点としては、自分もパワーハラスメントを起こしてしまう可能性があるという点です。
組織内において立場が低かったとしても、同僚や後輩、場合によっては上司に対してパワーハラスメントを行ってしまうことがあります。
立場や職能に関係なく、あらゆる人を尊重し、健全にコミュニケーションをとるように意識をしましょう。
中間管理職
プロジェクトのリーダー・主任や係長などがこちらに該当します。
立場上、部下に直接的に指導をしなければならない場面がよくあることでしょう。
パワーハラスメントを防止するために、[パワーハラスメントの対策：個人編]で解説したことを意識しながらも、本質的「指導」ができるように声かけをしましょう。
現代社会においては、パワーハラスメントを恐れるあまり、適切な指導ができないという問題も発生しています。
この階層は特にそういった問題に悩まされることでしょう。
結局は一般従業員と同様に、健全なコミュニケーションによって健全な人間関係を作り、お互いに尊敬の念を持って接することが大切です。
また、管理職としての教養や在り方を学べる書籍やコラムなども多数存在します。
自分がこの立場になったらそういったものを積極的に受容して、管理職として日々成長していくこともとても大切です。
マネージャー
課長や部長など、多くの従業員をまとめて管理する役割を担う人達がこちらです。
中間管理職の人達同様に、指導とパワーハラスメントとの違いをしっかりと理解し、適切な声かけをすることが大切でしょう。
また、部署全体を管理する立場にあるので、従業員のメンタルヘルスや職場環境に関しても気を配り、組織として健全な状態を維持する努力も忘れてはなりません。
マネージャークラスの人達の仕事に対する姿勢や人との向き合い方は、部下や従業員たちに伝播していきます。
自分が模範となるような行いをし、担当部署をまとめるように意識をしましょう。
マネージャー自らがパワーハラスメントに対して断固として反対の意を表明し、行動することによって、組織としても防止につとめることができるでしょう。
役員・経営者
役員クラスの人達が部下に対して直接指導にあたる場面は少ないかもしれません。
しかし、パワーハラスメントによって引き起こされる諸問題に対して、自らが責任を負う立場にあります。
組織内においてパワーハラスメントが発生し、離職者が増加したり、場合によっては自ら命を絶ってしまう人が出てしまったら、経営者としての責任問題となり、退任も辞さない状況となるでしょう。
パワーハラスメントに関するリスクへの正しい理解と、組織としての的確な対応策を講じる必要があります。
前章で紹介したような、組織としてできる取り組みを意識して、健全な組織を作りあげるように常に努力を続けましょう。
8. まとめ
パワーハラスメントは絶対にあってはならないことであり、会社組織としてもその防止策は義務化されています。
しかし、部下や後輩に対して厳しく指導をしなければならない状況があることもまた事実です。
こちらで紹介した指導とパワーハラスメントの違いをしっかりと認識しましょう。
また、個人としても組織としてもパワーハラスメントを防止できる取り組みはいくらでもあります。
パワーハラスメントが発生することは避けられないことではありません。
むしろ人間性が未熟なものによって引き起こされることです。
各々が高い意識を持って職場環境や人間関係を改善し、パワーハラスメントの無い健全な社会を目指しましょう。
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