変化が激しくあらゆることが多様化しているVUCA時代。
そんな混沌とした時代を生き残る方策として「アンラーニング」に注目が集まっているのはご存知でしょうか？
今回はこのアンラーニングについて、その概要から導入方法、注意点などあらゆることを解説します。
またそれだけではなく、よく勘違いされがちなリスキリングとの違いについても解説します。
こちらを読んで頂ければ、アンラーニングについて深く理解することができ、変化に富んだ現代社会を乗りこなせる組織を作ることができるでしょう。
1. アンラーニングとは？
まずはアンラーニングの概要について簡単に説明をします。
アンラーニングとは、
これまでの価値観や得た知識を見つめ直し、現状に合わないものを意識的に捨て、新しい価値観や知識・スキルを取り込むこと
です。
日本語では「学習棄却」「学びほぐし」とも言われています。
青山学院大学の教授、松尾睦氏は2021年に自身の著書『仕事のアンラーニング-働き方を学びほぐす-』において、アンラーニングを「個人が、自身の知識・スキルを意図的に棄却しながら、新しい知識・スキルを取り入れるプロセス」と定義しています。
また、法政大学経営学部教授の長岡健氏は「不適切になった既存の習慣・知識・価値基準などを棄て、新たに妥当性が高く、有用なものに入れ替えること」と定義しています。
いずれにしろ、アンラーニングとは既存の学習内容や方法を捨てる、ということではなく、意図的に自身をアップデートする方法の1つであると言えます。
時として、アンラーニングはこれまでの価値観や知識を忘れること・捨てること、と認識されてしまっています。
これは大きな間違いであり、本質的ではありません。
環境が変われば、マインドや価値観・ルールが変わるのは当たり前です。しかし、長年同じマインドや価値観でいると、そういった環境の変化を受け入れ難くなってしまいます。
環境の変化に対応できない組織は淘汰されていってしまいます。
アンラーニングはそうした凝り固まったスタンスをほぐしてくれる素晴らしいマインドセットなのです。
2. アンラーニングが必要とされている背景
現代はかつてないほど変化に富んだVUCA時代だと言われています。
VUCAとは
- 「Volatility(変動性)」
- 「Uncertainty(不確実性)」
- 「Complexity(複雑性)」
- 「Ambiguity(曖昧性)」
の頭文字をとった言葉で、流動性が高く、目まぐるしく変化して予測ができないさまを表した言葉です。
そんなVUCA時代においては、これまでの常識は常識でなくなることもしばしば。
かつて重要視されていた知識やスキルが陳腐化してしまうなんてことも往々にしてあります。
アンラーニングはそんな時代を生き残るための重要な考え方なのです。
アンラーニングをして、古い価値観をアップデートしつつ、学びを深めていけば、どんな環境変化にも対応することができます。
これまでの常識を疑い、個人だけでなく組織ぐるみで変化を続けるためにはアンラーニングは必須と言えるのです。
また、アンラーニングを行うことで、従来の非効率的な業務から解放され、自社の技術力の向上や業務の効率化をはかることができます。
予測のできない時代に対応できる組織力をつけることにもアンラーンングは一役買ってくれているのです。
3. アンラーニングとリスキリングの違い
アンラーニングと混同されがちな言葉として「リスキリング」があります。
リスキリングとはRe-slillingと表記し「スキルの再習得」や「学び直し」とも言われています。
業務に役立つスキルや知識を新たに学ぶことを指し、単にこれまでの知識をアップデートするだけでなく、新しい分野への挑戦や学習もリスキリングの1つとされています。
一方、アンラーニングはこれまでの価値観やスキルを意識的に使用停止にすることであり、本質的な意味合いはリスキリングとは異なります。
アンラーニングは過去に得た知識や既存の価値観を取捨選択することにフォーカスしていますが、リスキリングは新たなスキル習得にフォーカスしています。
また、それぞれの目的も異なります。
アンラーニングは個人や組織が環境やルールの変化に適応できるようにすることが目的ですが、リスキリングは個人のキャリアアップやジョブチェンジが主たる目的です。
ただ、アンラーニングとリスキリングは相反する概念ではなく、相互的に補完しあっている関係です。
アンラーニングをしないとリスキリングはできませんし、リスキリングするための土台としてアンラーングが機能しています。
このような目的の違いと役割を明確に認識して、うまく使い分けるようにしましょう。
リスキリングについては別途詳しく解説しているため、こちらも参照ください。
リスキリングで何を学ぶ？40代50代向けお勧めスキルを徹底解説
4. アンラーニングを導入するメリット
そんなアンラーニングですが、組織に導入をするとどのような効果があるのでしょうか。
組織でアンラーニングを推進することで得られる効果やメリットについて簡単に説明します。
従業員の成長
アンラーニングを導入すると、従業員の成長を促進できます。
前章で説明したように、アンラーニングはリスキリングの土台にもなっており、新たな学びや成長のきっかけになります。
従来の方法論や価値観に馴染めずに伸び悩んでいた従業員が成長する可能性もありますし、凝り固まった思考によって変化ができずにいたベテラン社員も変革の契機となるかもしれません。
個人としても組織としても現状がベストであり、業績においても最上の状態であることは非常に稀です。
「現状維持は後退である」といった言葉があるように、常に変化をし続けてアップデートを繰り返すことこそが強い組織の条件と言えます。
アンラーニングはそんな組織へと成長させてくれる重要なきっかけとなるのです。
業務の効率化
アンラーニングによって従来のルールや価値観が一新されれば、業務が効率化していくことでしょう。
アンラーニングとは、無駄なものを減らして改善する・不要なルールを廃止し刷新する、といった発想も含まれます。
このような過程をたどることで、業務のスピードが向上することは容易に想像できるかと思います。
昨今では、資料や集積データを紙ベースの状態からペーパーレス化へと移行している企業も多いようです。
これもアンラーニングの一例と言えるでしょう。
ただ、新しいルールや業務の進め方は、導入したての頃は逆に時間がかかってしまいます。
まだそのルールや発想に慣れていないからです。
ある程度の時間が経過して、そこに慣れれば効率化していく可能性は高いので、新しいルールや価値観の導入初期で諦めないように注意しましょう。
変化に強い組織の形成
アンラーニングを進めて価値観をアップデートしていくと、変化に強い組織を作ることができます。
アンラーニングの導入は主体的な従業員を増やすことにも繋がります。
主体的な従業員が増えると、個々人の学習意欲も高まり、仕事へのやりがいや新しい事業へ挑戦をする姿勢が生まれます。
そういった組織はあらゆる観点から物事を捉えることができ、スキルや個性も様々なメンバーが集まった強い集団となるので、変化に富んだ現代社会を生き抜ける組織となります。
これからの時代に対応していくためには、アンラーニングは必要不可欠であると言えるでしょう。
管理職のマネジメント力の強化
アンラーニングによって従来の価値観やスキルを刷新すると、これまで行ってきたマネジメントでは通用しなくなることもしばしばあります。
これまで常識だとされていたものではなく、新しい価値観を受け入れていくので、マネジメントに関しても従来の方法論では通用しなくなります。
つまり、アンラーニングは一般従業員だけでなく、管理職や役員などのマネジメント層にも大きな刺激と学びの機会になると言えます。
全従業員の意識改革が進むと、今までにないサービスや組織の新たな価値観・強みを発見することになるかもしれません。
アンラーニングはむしろ、こうしたキャリアの長い社員に有効であるとも言えます。
価値観が固定されて風通しの悪い職場環境であると感じたら、アンラーニングをしてフレッシュな状態にすることもおすすめです。
そうすることでその組織の新たな可能性を発見でき、業績も大きく向上するかもしれません。
5. アンラーニングを導入する際の注意点
アンラーニングを導入することで多くのメリットがあることは理解できたかと思います。
では次は、アンラーニングを組織で推進していく際に注意をしなければならない点について解説しましょう。
メリットと同様、とても大切な点なのでしっかりとチェックしましょう。
モチベーション低下に繋がる可能性
アンラーニングの導入は、モチベーションの低下をまねいてしまう可能性があります。
人間はとかく、安定や安心を求める生き物です。
新しいスタイルや未知の分野に挑戦することに対して、不安やおそれを感じてしまうことは当然のことです。
そういった心理的抵抗がストレスとなって、業務へのモチベーションが低下するパターンもあるようです。
またアンラーニングにより、従来の価値観やスキルを否定されている、と感じてしまう社員も中にはいます。
アンラーニングは否定ではなく、使用停止にすることであり、成長のための取捨選択です。
組織が成長し変化していくために必要なことであり、検証や実験の機会の1つであることを全従業員に認知させることがとても大切です。
必ずチーム単位で行う
アンラーニングを行う際は、1人だけで行わず、必ずチーム単位で行うようにしましょう。
1人だけでアンラーニングを行い、これまでのルールやスキルを使用停止にしてしまったら周囲に迷惑がかかってしまうことは簡単に想像できるかと思います。
また、1人だけで行い、自分自身の価値観などを否定する思考に陥ってしまうと、精神的な痛みを伴ってしまいます。
アンラーニングは新しい価値観への変容を目的としているとはいえ、弱みや欠点と向き合わなければならないことは事実です。
アンラーニングを進めていく中で、個人の価値観と向き合う過程もあるでしょうが、導入する際は必ずチーム単位で行い、組織全体のアンラーニングから始めるようにしましょう。
むしろ、アンラーニングは最終的に新しい価値観の発見を意図しているので、他者・他部署・異業種との交流を誘発できるチャンスです。
グループごとに交流をして、効果的なアンラーニングを意識しましょう。
ラーニング自体は否定しない
アンラーニングに対して、ラーニング(学びを得ること)を否定することである、といった間違った認識を抱いている場合があります。
アンラーニングはラーニングの否定ではなく「学び直し」です。
新しいものを得るためには、何かを捨てなければいけないのは世の必定です。古い価値観やスキルを一旦使用停止にするからこそ、新しい学びができるのです。
過去のものを見直すこと、未来のための新しいものを学ぶこと。
この両輪を回し続けることがアンラーニングの本質です。アンラーニングを導入する際にはこの点を強く意識するようにしましょう。
6. アンラーニングを導入するための具体的な方法
では、組織にアンラーニングを導入していくための具体的な方法を解説します。
以下の手順に従いながら、導入のポイントを意識して頂くと、効果的にアンラーニングを導入できるかと思います。
内省を促す
まずは、組織のメンバー、従業員に内省を促します。
内省とは「自身の考えや言動について深く考え省みること」ですが、アンラーニングにおいてはこれを組織単位で行います。
組織内の悪癖や凝り固まった考え方に気づき、成長のきっかけにする過程です。内省を有効にするための考え方としては、時代に合わないもの・成長を阻んでいるものは何か、という視点を持つと良いでしょう。
反省をしすぎて自分を責めたり、現状の不満を周りの人のせいにしたりすることは決してやめましょう。
内省をするためには、メンバー間で話し合うだけでなく、他部署や他業種との交流会やワークショップを開くことなども有効です。
それぞれの組織の特性に合った方向性で、組織・個人の内省を促す機会を作りましょう。
取捨選択をする
内省をすることによって明確になった、不要な価値観やルール・スキルなどを、取捨選択しましょう。
この過程も、1人では行わずに他者と照らし合わせながら、意見を交換する形で行いましょう。
お互いに1の内省の段階で気づいた点をシェアしながらフィードバックをして、組織をより良いものにする価値観やルール、スキルなどを言語化していきます。
この時に大切になってくるのは、組織のビジョンの明確性です。
組織の向かう方向性、達成したい目標や目的が明確でないと、何が組織にとって有効なのかが分かりません。
組織のビジョンを明確にし、組織として達成したいミッションをはっきりと言語化する。
そして、そのミッションを達成するための有効な方法を模索していきましょう。
実践する
取捨選択して得られた新しい価値観や考え方、ルールなどを実践していきましょう。
また、新たに必要となるスキルを習得するために学習をしましょう。
メンバー個々人で高い意識を持って学びを深めることももちろん大切ですが、組織としても学びの機会を提供することも同様に大切です。スキル習得ができる講座を開設したり、研修を行ったり、補助をしてあげたりと組織としてのサポートはいくらでもできます。
また、アンラーニングによるルール変更や価値観の変容により、ストレスを抱えていたり肩身が狭くなっていたりするメンバーもいる可能性があります。
そういったメンバーと面談をしたりして、直接話を聞くことも大切なことでしょう。
新しいことの実践はある程度の抵抗・痛みが伴います。
それらを覚悟したうえで個人としても、組織としても変化を受け入れていきましょう。
振り返り検証する
新しい価値観・ルール・スキルの習得によって得られたもの、不都合が生じたこと、その効果などを振り返ります。
アンケート、面談、フォローアップ研修等々によって、それらを調査すると具体的になります。
この振り返り・検証によって得られた知見を元に、新しいルールや考え方をブラッシュアップしていきます。
この過程は上述した「内省」にも近いニュアンスがあります。
PDCAサイクルのように、検証と実行を繰り返してより効率的かつ効果的なものを選択していきましょう。
以上の4つの手順がアンラーニングを導入していくための具体的な方法です。
この流れに沿ってアンラーニングを導入すると良いのですが、注意点としては、新しい価値観やルールが馴染んでいくのに時間がかかるということを忘れないことです。
効果を発揮していないから、時間効率が悪いからという理由ですぐに新しい方法を棄却してはいけません。
ある程度その効果と影響が明確になってから取捨選択をするようにしましょう。
その点を意識することでより高次のアンラーニングを行うことができるでしょう。
7. アンラーニングを導入した企業の具体例
前章のような方法でアンラーニングを導入して結果を出している企業は数多くあります。
その一部を紹介しましょう。
Youtube
今や誰もが知っている大企業であり、世界最大の動画プラットフォームであるYoutube。
このYoutubeは創業から動画配信サービスを行っていなかったことをご存知でしょうか？
実はYoutubeは元々は、恋人や親しい友達と新たに出会うためのマッチングサービスでした。
その中で、ユーザーの動向を研究すると、出会いとは関係なく、個人が好きな動画をアップロードしていることを発見します。
そこから事業の可能性を見出し、大きく事業転換をしました。
これまでの価値観どころか、事業の形態やサービスの内容をもアンラーニングして新しいものを取り入れたわけです。
この事業転換の舵取りが功を奏して、今現在は誰もが知る巨大な企業へと成長したのです。
富士フィルム
富士フイルムといえばカメラのメーカーというイメージがあるかと思います。
実は富士フイルムはカメラ事業だけでなく、医薬品事業や化粧品事業など幅広いジャンルで事業を展開しています。
1934年創業という長い歴史を持っている富士フイルムですが、医薬品事業に参入したのは2008年。これまでの価値観から大きく転換をしたアンラーニングの実例と言えます。
また、ほぼ同時期に化粧品事業も展開しており、今や有名なブランドとなったASTALIFTシリーズは人気を博しています。
カメラのフィルムの主原料であるコラーゲンに関する知識、フィルムの劣化を防ぐ抗酸化技術など、自社が元々持っていた強みを活かした事業の拡大です。
アンラーニングの過程にある、取捨選択が効果的になされたことによる大きな事業成果と言えるでしょう。
アサヒビール
アサヒビールは1984年に創業以来最低水準の売上を記録していました。
その際に、従来のビール作りの考え方、味の方向性などを見直して新たなビール作りを模索しました。これまでアサヒビールが作っていたビールは、苦味や重さを重視したビールでした。
そこで、新しい味、個性を模索した結果、爽快感やキレに注力したビールを開発しました。
それが今やヒット商品となっている「スーパードライ」です。
スーパードライはその味や得られる感覚が時代ともマッチして大ヒット。
アサヒビールの業績は大きく回復しました。
アンラーニングによって従来の考え方を捨て、新しいことを取り入れたことによる成功の好例と言えるでしょう。
8. アンラーニングについて学べる本
では最後にアンラーニングについて学ぶことができる書籍の紹介をしましょう。
アンラーニングはまだまだ認知が広がっておらず、書籍の数も少ないのですが、以下に紹介する3冊はとてもおすすめなのでぜひご一読ください。
『仕事のアンラーニング-働き方を学びほぐす-』松尾陸
先ほども紹介をした松尾睦氏による本書は、アンラーニンを学ぶための導入の本として最適です。
分かりやすく、体系立ててアンラーニングについて説明をしてくれているだけでなく、実際に様々な職場の人からアンケートをとり、現場の生きた声から実務的な情報を提供してくれています。
松尾氏自身も「読みやすい研究書を目指した」と明言しており、その言葉通り非常に読みやすく入門書として必携の本と言えます。
アンラーニングを学びたい人や組織への導入を検討している管理職の方はぜひ手にとってみてはいかがでしょうか。
『みんなのアンラーニング論 組織に縛られずに働く、生きる、学ぶ』 長岡健
こちらも松尾氏と同様、先ほど紹介した長岡健氏によるアンラーニングに関する論述書です。
本書は前半部分に既にアンラーニングを導入した先駆者たちの体験談や考え方などを分かりやすく紹介しています。
また、アンラーニングにおける重要な要素として「越境」の概念も提唱しており、その点も長岡氏独自の視点で非常に後学になります。
先ほどの『仕事のアンラーニング』とともにビジネスパーソン必読の書と言えるでしょう。
『冒険の書 AI時代のアンラーニング』 孫泰造
こちらはこれまでの2冊とは少し毛並みの違った書籍です。
対象は中学生や高校生など若年層です。
しかし、侮ることなかれ。とても深く学びを得られる素晴らしい一冊です。
教育や学校に対する些細な疑問を投げかけつつも、資本主義の本質や人間として生きることの本当の意味に言及していきます。
思春期に将来のことや周囲のことに悩み、疑問を抱く10代はもちろんのこと、既に社会生活を送っている「大人」と言われる人たちにとっても大きな学びになります。
これまで常識だと思っていたことが大きく変わるきっかけにもなりうる1冊です。
まさに、この本を読むこと自体が従来の価値観を内省することにも繋がり、ある意味ではアンラーニングをしているような内容です。
ぜひ手にとってみてください！
9. まとめ
アンラーニングはこれからの時代を生き残っていくための必須スキルです。紹介した導入方法や注意点を確認しつつ、アンラーニングを進めていきましょう。
また、アンラーニングは本能的になされるべきことであり、意識的に行うものではない、という論説もあります。
理想的な状態は、常に自己や組織を振り返り、時代に合わせて最適な思考と行動を選択できることです。
その状態でいるためには常に学びを深め、視野を広げながらも行動をし続けることが大切でしょう。これからもリーダーやマネージャーの方々の学びになるような情報を随時発信していきます。
引き続きチェックして頂き、学びを深めていきましょう。
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